Accueil>Actualité

Actualité

Toutes les actualités
Pourquoi en 2016, il est indispensable de soigner sa e-reputation et sa marque employeur pour attirer les talents ?

Pourquoi en 2016, il est indispensable de soigner sa e-reputation et sa marque employeur pour attirer les talents ?

12/01/2016

Marque employeur, e-reptutation : des termes qui reviennent à nos oreilles depuis quelques années quand il s’agit de qualifier les nouvelles tendances de recrutement.

Aujourd’hui, avec l’essor du web 2.0, les entreprises ne sont plus les seules maîtres de leur communication ou de leur image de marque. Les réseaux sociaux, forums et autres blogs sur le sujet sont autant de moyens que les internautes ont trouvés pour échanger leur avis, leurs doutes, leurs craintes, leur mécontentement ou encore leur amour à l’égard d’une marque.

Car oui, il sera toujours plus aisé de critiquer ouvertement une entreprise que d’en faire l’éloge, les différents réseaux sociaux des grandes enseignes faisant souvent office de service après-vente.

Ces tendances ont même eu pour conséquence directe, la création d’un nouveau métier : celui de community manager. Littéralement “manager de communauté” ceux que l’on qualifie de l'acronyme CM sont en charge de maîtriser, au minimum de contenir, les avis des consommateurs. C’est LA réponse des grandes marques à la multiplication des retours négatifs des consommateurs sur le web.

Les community managers sont aujourd’hui en première ligne, avant même les vendeurs des ces enseignes, ils sont le premier contact avec le client. Les grandes marques l’ont bien compris : l’enjeu est capital. Les CM font aujourd’hui la pluie et le beau temps sur les réseaux sociaux, souvent jeunes issus de formation en communication, ils allient humour et persuasion pour donner des valeurs fortes à la marque avec des réponses souvent bien senties. À tel point que de nombreux sites répertorient leurs exploits, à l’instar du CM Hall of Fame.

Quid du recrutement ?

Pourquoi vous parler de tout cela ? Parce que ce qui est vrai pour les consommateurs l’est aussi pour vos futurs recrues, et qu’aujourd’hui certaines entreprises font littéralement rêver les candidats : Google, Facebook, Apple sont les plus beaux exemples de marques employeur fortes. À l’inverse, de nombreuses sociétés délaissent cet aspect capital se concentrant avant tout sur leur activité première.

Lorsque l’on se met dans la peau du candidat il est aisé de faire des recherches sur internet de voir quelle est la réputation de la marque. Ainsi, ces quelques clics détermineront l’image de la société dans l’esprit du candidat.

La marque employeur qu’est-ce que c’est ?

Aujourd’hui tous les acteurs des RH n’ont que ce mot à la bouche “marque employeur”, sujet de forums et de nombreux articles mais en quoi consiste-t-elle ?

Apparue à la fin des années 90 outre-manche, la désignation de “marque employeur” est employée pour représenter l’ensemble des problématiques d’image d’une marque, d’une entreprise vis à vis de ses salariés ou des ses futures recrues, d’où l’importance d’une bonne gestion de cette dernière. Elle demande une collaboration à la fois du service ressources humaines mais aussi du service communication. En effet, la marque employeur concerne aussi bien la communication interne, qui passe par les RH et la communication externe vers les futurs candidats, on parle ici de marketing RH.

La problématique de la marque employeur est à double tranchant, une entreprise peut être extrêmement forte, puissante et avoir une mauvaise image en tant que marque employeur ! C’est souvent le cas quant l’entreprise connaît une crise médiatique liée à la gestion de ses salariés (licenciements, suicides, etc.)

La marque employeur est un élément clé dans la l‘attractivité d’une entreprise, dans ce qu’on appelle déjà “la guerre des talents”.

Dans un contexte économique difficile, les entreprises y voient une manière d’attirer les potentiels tout en fidélisant leurs salariés passant au delà des difficultés de recrutement. En effet, la problématique n’est pas de recruter en tant que tel mais bien de dénicher et fidéliser les talents qui auront les compétences nécessaires pour faire grandir l’entreprise, ou bien même d’éviter que ses concurrents ne les obtiennent. De plus, un recrutement raté sur un poste à responsabilités coûte cher à l’entreprise qui l’accueille.

L’enjeu de la marque employeur : recruter les meilleurs diplômés

Quand une marque soigne son e-reputation, la cible principale sont les jeunes. Hyperconnectés, les jeunes étudiants, futurs diplômés ou jeunes diplômés sont très réceptifs à la communication des marques sur le web et sur les divers réseaux sociaux. Les grandes entreprises l’ont bien compris et misent tout particulièrement sur ce canal de communication pour attirer les talents de demain. La génération Y est fortement représentative de ce phénomène, la génération Z le sera sans doute encore plus.

En parallèle de leur stratégie web, certaines grandes entreprises mettent en place des services spéciaux pour engager des relations avec les écoles. Grâce à ces méthodes d’approche directe, ces entreprises s’assurent une visibilité non négligeable auprès de ces futurs talents, un peu à la manière de ce qui se fait déjà aux États-Unis où les jeunes diplômés sortent généralement de leur études avec un premier job en poche.

La politique RSE est également un argument de poids quand il s’agit de recruter des potentiels. En effet, de plus en plus de jeunes sont engagés et sensibles aux sujets environnementaux. La marque employeur passe aussi par cet engagement sociétal de la part de l’entreprise qui montre que son objectif n’est pas uniquement financier.

Quid des PME ?

Depuis le début de cet article, nous vous parlons essentiellement de grandes marques, de grandes entreprises avec des moyens de communication colossaux. Qu’en est-il des PME ? Est-ce qu’à son échelle une petite entreprise peut elle aussi attirer les talents de demain ?
La mise en place d’une marque employeur forte demande de l’anticipation, cela met du temps à se mettre en place. Bien souvent, faute de temps et de moyens, les PME négligent cet aspect des ressources humaines, recherchant lors d’un recrutement un effet immédiat d’attractivité chez le candidat.

Toutefois, les nouveaux outils digitaux permettent à n’importe qui de s’assurer une bonne visibilité. Créer de l’engouement et de l’engagement autour de son entreprise ne demande pas un investissement lourd, mais du temps ainsi que des prises de position bien senties. De plus, rien n’empêche les petites entreprises d’organiser des rencontres directement avec les étudiants.

Nombreux sont les futurs diplômés à rechercher l’ambiance start-up ou entreprise à taille humaine, privilégiant l’humain, plutôt que de se perdre dans une structure importante et très hiérarchisée. Obliger les étudiants à aller au-delà de la seule notoriété de l’entreprise est primordial, pour leur présenter les métiers et l’ambiance de la société.

Cependant, rares sont les PME qui anticipent leurs besoins à venir en matière de recrutement.



L’obtention d’une marque employeur pertinente reste un enjeu délicat, les ressources humaines n’ont pas pour habitude de communiquer. Aujourd’hui les candidats se considèrent comme un produit, ils cherchent de ce fait à optimiser leur propre valeur pleinement conscients de leur attractivité pour les entreprises.

La marque employeur ne se caractérise pas uniquement pas la notoriété de la marque ou par une présence accrue sur le net. Les salariés doivent y adhérer en aval, car une fois passés de l’autre côté, une fois la prise de poste effective, l’image interne de l’entreprise doit correspondre à son image externe. Rien ne vaut les retours d’expériences de collaborateurs pour asseoir une image de marque forte et attirer toujours plus de nouveaux talents. Les jeunes recrutés deviennent ainsi les prescripteurs de l’entreprise et porte-paroles de sa marque employeur.




Source : Le nouvel economiste