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Pourquoi s'intéresser aux talents et aux potentiels ?

Pourquoi s'intéresser aux talents et aux potentiels ?

30/06/2015

Potentiels, talents, ces mots sont souvent l’apanage des RH et vous avez sûrement dû les entendre plus d’une fois sans nécessairement en connaître la consistance. Ce soudain attrait n’est pas sans raison mais se trouve être la solution pour palier à un contexte plus complexe.

Pourquoi vaut-il la peine de s'intéresser aux talents et potentiels  ?

Dans un contexte économique difficile, les talents permettent d’être performants et donc compétitifs. De plus, la courbe tendant à s’inverser entre les actifs et inactifs (papy-boom, chômage…), cela donne lieu à une véritable guerre des talents surtout dans les secteurs du digital et des systèmes d’information où certains profils deviennent pénuriques.

Enfin, pour préparer la relève, assurer la croissance et la pérennité de l’entreprise, il est important d’identifier les talents et potentiels présents dans son équipe et de tout faire pour les fidéliser afin qu’ils ne soient pas séduits par l’idée de changer d’entreprise.

Ainsi, il s’agit ici d’un réel sujet stratégique.
Selon une enquête de Gallup Organization, les salariés n’utiliseraient que 20% de leurs capacités et 8 salariés sur 10 auraient l’impression de ne pas réellement jouer le rôle qui leur convient et ainsi de ne pas pouvoir révéler le meilleur d’eux-mêmes. Si ces chiffres sont révélateurs, ils invitent surtout à se demander comment faire pour révéler les talents de vos collaborateurs et ainsi les aider à se sentir mieux dans leur poste ?

La fonction RH se doit ainsi d’anticiper les changements stratégiques et business de l’entreprise, en développant une politique de détection des potentiels comme levier de compétitivité et de performance ; afin de garantir la succession des postes de l’entreprise et sa pérennité.

Alors qu'entend-t-on par "talent" et "potentiel" et comment les identifier ?

Toute personne dispose d’un talent qui peut ne pas encore être révélé. À l’inverse cependant, toute personne n’est pas nécessairement un potentiel.
Lorsque l’on parle de « potentiel », nous parlons d’une personne sur laquelle nous misons, qui a les capacités d’aller loin, de prendre des responsabilités et ainsi d'évoluer hiérarchiquement.

Le potentiel est un ensemble de dispositions personnelles favorables mais encore inexploitées permettant à la personne d’évoluer et de prendre des responsabilités à court ou moyen terme.

Comment le reconnait-on ? Il est doté de talents ou de compétences reconnues, il performe dans la durée, s’adapte aux environnements hostiles et changeants. Il est également capable de gérer son stress et a une réelle capacité de travail et de remise en cause.

Cependant, si nous parlons aujourd’hui de « potentiel », cette notion n’existe en France que depuis 10 ans ! En effet, nous parlions avant de gestion des « hauts potentiels », c’est-à-dire des personnes capables d’évoluer vers un poste de direction. Aujourd’hui il est admis que l’on peut être potentiel sans nécessairement aspirer à des très hauts postes…

Le talent, lui, est unique et spontané. Avoir un talent se rapproche d’avoir un don et tout individu a un ou plusieurs talents. Le talent s’identifie comme étant une personne qui occupe un poste stratégique, qui exerce des missions difficiles et complexes, qui excelle durablement dans son poste et qui montre une expertise pointue et créatrice de valeur.


Comment gérer les talents ?

Le talent se découvre lorsque la personne réunit les trois conditions en même temps : il fait ce qui lui plaît, il fait ce qu’il fait bien et ce qui sert à l’entreprise.

Si votre collaborateur fait ce qui lui plaît et ce qui sert à l’entreprise, il s’agira de développer ses compétences et son efficacité. Si, par contre il fait ce qu'il aime et qu’il le fait bien mais que cela ne sert en rien l’entreprise, il s’agira de développer la création de valeur. Enfin, si ce qu’il fait sert à l’entreprise et qu’il le fait bien mais que ça ne lui plaît malheureusement pas, il s’agira de trouver des moyens de développer la motivation de votre collaborateur.

Attention cependant aux talents, vous ne forcerez pas un de vos collaborateurs à utiliser son talent au service de l’entreprise ! Il faut qu’il en ait lui-même l’envie et avant ça, que le talent puisse servir dans ses missions.



Comment attirer les potentiels ?

Et si vous vous demandez comment attirer  vos futurs collaborateurs, sachez que les 4 critères pour les candidats sont :


Comment fidéliser les talents et potentiels ?

Pour réussir à fidéliser vos talents et potentiels, rien de mieux que d'identifier un parcours personnalisé d'évolution. Mais pour cela, il faut que vous ayez validé leur capacité à évoluer et à s'adapter.
Pour vous aider, un des meilleurs outils de validation des aptitudes : l'assessment center... dont nous vous parlons dans l'article suivant !