Conseil RH : le dispositif de diagnostic RH pour les PME

Face au contexte d’incertitude actuel, les TPE / PME ont besoin d’accompagnement poussé en matière de gestion des ressources humaines. Surtout sur les sujets de réorganisation de travail :

Télétravail et organisation de travail à distance, aménager le retour des salariés sur site, assurer une bonne communication entre les équipes (dialogue social), adapter les emplois et les compétences au contexte économique, maintenir et sécuriser les emplois.

Conseil RH : le dispositif de diagnostic RH pour les PME

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Pour lutter contre les conséquences économiques de la crise sanitaire. L’État propose différentes solutions pour accompagner la croissance des petites entreprises. 

Parmi ces solutions, un dispositif pour obtenir des conseils sur les actions en matière de  Ressources Humaines : la Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH).

La PCRH est un dispositif pour favoriser les TPE et PME de moins de 250 salariés à bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines réalisé par un spécialiste RH et co-financé par l’État (la DIRECCTE et votre OPCO).

Aujourd’hui chez RH Performances, nous proposons aux TPE et PME qui le souhaitent de les accompagner sur leurs enjeux RH pour la reprise de leurs activités économiques.

Conseil RH dispositif PCRH : Profil des entreprises éligibles

Les entreprises de moins de 250 salariés qui n’appartiennent pas à un groupe.

Également les entreprises de moins de 50 salariés avec une priorité pour les structures de moins de 10 salariés.

Conseil RH dispositif PCRH : Listing des solutions d’accompagnement éligibles

Action RH d’accompagnement à la reprise économique

  • évaluation de l’impact de la crise sur les emplois et les compétences,
  • adaptation de l’organisation de travail,
  • enjeux RH liés à la réorganisation notamment en cas de diversification économique et de relocalisation,
  • gestion RH en situation de crise,
  • renforcement du dialogue social en situation de crise,
  • organisation et management du télétravail;
  • définition d’un plan d’accueil et d’intégration de personnel de renfort,
  • élaboration d’un plan de développement des compétences liées à la situation de crise,
  • mise en œuvre de solidarités inter-entreprises.

Recrutement et intégration des salariés dans l’entreprise

  • identification et levée des freins à la décision à l’embauche,
  • identification du potentiel de création d’emploi et de pérennisation des contrats de travail, 
  • appui au processus de recrutement (définition des postes, conduite de l’entretien de recrutement, …)
  • lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche et au cours de la carrière,
  • appui à l’intégration des salariés dans l’entreprises,
  • amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
  • amélioration de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés,
  • promotion de la diversité au sein de l’entreprise,
  • maintien et validation des seniors dans l’entreprise.

Organisation du travail

  • amélioration de la qualité de vie au travail et prévention des risques psycho-sociaux,
  • impacts de l’organisation du travail sur la gestion des RH,
  • gestion RH des problématiques organisationnelles (absentéisme, turn-over, …),
  • accompagnement des processus RH : entreprise inclusive, RSE, marque employeur,
  • adaptation des RH à la transition numérique (développement du télétravail, travail à distance, …),
  • adaptation des ressources humaines à la transition écologique.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

  • diagnostic de la situation de l’entreprise en matière de GPEC,
  • élaboration d’un plan de développement des compétences des salariés,
  • construction de parcours professionnels pour les salariés,
  • mise en place d’un plan de gestion des âges et/ou de transmission des compétences et des savoir-faire.

Amélioration du dialogue social 

  • amélioration des relations sociales dans l’entreprise,
  • développement du dialogue social,
  • accompagnement à la mise en place d’un CSE (en dehors du respect des obligations entreprise).

Professionnalisation de la fonction RH dans l’entreprise

  • professionnalisation du dirigeant en matière RH,
  • mise en place de tiers employeur collectif d’entreprises (groupement d’employeurs),
  • sensibilisation aux relations sociales, notamment lors de passage des seuils sociaux.

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