Quels sont les bénéfices du diagnostic RH ?

Face au contexte d’incertitude actuel, les TPE / PME ont besoin d’accompagnement poussé en matière de gestion des ressources humaines. Surtout sur les problématiques liées à la réorganisation de travail :

Organiser le travail à distance, aménager le retour des collaborateurs sur site, assurer une bonne communication entre les équipes (dialogue social), adapter les emplois à l’activité économique, maintenir et sécuriser les emplois.

Quels sont les bénéfices du diagnostic RH ?

New call-to-action

 

Pour lutter contre les conséquences économiques de la crise sanitaire. L’État propose différentes solutions pour accompagner la croissance des PME.

Parmi ces solutions, un dispositif pour obtenir des conseils sur les actions en matière des Ressources Humaines : la Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH).

La PCRH est un dispositif pour favoriser les TPE et PME de moins de 250 salariés à bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines réalisé par un spécialiste RH et co-financé par l’État (la DIRECCTE et votre OPCO).

Aujourd’hui chez RH Performances, nous proposons aux TPE et PME qui le souhaitent de les accompagner sur leurs enjeux RH pour la reprise de leurs activités économiques.

 

Dispositif PCRH : Quelles entreprises sont éligibles ?

Celles qui emploient moins de 250 salariés qui n’appartiennent pas à un groupe, s’accompagnant d’une priorité donnée aux établissements de moins de 10 salariés.

 

Diagnostic RH : Découvrez 6 solutions d’accompagnement éligibles

 

1) Action RH d’accompagnement à la reprise économique

  • – évaluation de l’impact de la crise sur les emplois et la compétence des collaborateurs,
  • – adaptation de l’organisation de travail,
  • – enjeux RH liés à la restructuration notamment en cas de diversification économique et de relocalisation,
  • – gestion RH en situation de crise,
  • – renforcement de la communication en situation de crise,
  • – management du télétravail;
  • – définition d’un plan d’accueil et d’intégration de personnel de renfort,
  • – élaboration d’un plan de développement des compétences lié à la situation de crise,
  • – instaurer une solidarité inter-entreprises.

2) Recrutement et intégration des collaborateurs dans l’entreprise

  • – identification et levée des freins qui empêchent l’action d’embaucher,
  • – identification du potentiel de création d’emploi et de pérennisation des contrats de travail, 
  • – appui et conseil au processus de recrutement (définition des postes, conduite de l’entretien de recrutement, …)
  • – lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche et au cours de la carrière,
  • – appui à l’intégration des collaborateurs en interne,
  • – amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
  • – amélioration de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
  • – promotion de la diversité au sein de l’entreprise,
  • – maintien et validation des seniors dans l’entreprise.

3) Organisation du travail

  • – amélioration de la qualité de vie au travail et prévention des risques psycho-sociaux,
  • – impacts du management du travail sur la gestion des RH,
  • – gestion RH des problématiques organisationnelles (absentéisme, turn-over, …),
  • – accompagnement des processus RH : entreprise inclusive, RSE, marque employeur,
  • – adaptation des RH à la transition numérique (développement du télétravail, travail à distance, …),
  • – adaptation des ressources humaines à la transition écologique.

4) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

  • – diagnostic de la condition de l’entreprise en matière de GPEC,
  • – élaboration d’un plan de développement des compétences des salariés,
  • – construction de parcours professionnels au service des salariés,
  • – réaliser un plan pour gérer les âges et/ou de transmission des compétences et des savoir-faire.

5) Amélioration du dialogue social 

  • – amélioration des relations sociales en interne par le service RH,
  • – accompagnement à la mise en place d’un CSE (en dehors du respect des obligations entreprise).

6) Professionnalisation de la fonction RH dans l’entreprise

  • – professionnalisation du dirigeant en matière RH,
  • – mise en place de tiers employeur collectif d’entreprises (groupement d’employeurs),
  • – sensibilisation aux relations sociales, notamment lors de passage des seuils sociaux.

 

New call-to-action

INFOGRAPHIE – COMMENT LES TECHNIQUES DES FORCES SPECIALES PEUVENT-ELLES NOUS INSPIRER ?

Découvrez 4 astuces de préparation mentale des forces spéciales !

Lire la suite
icon

Co-walking : rendez vos réunions plus dynamiques en 3mn

Vous le savez, les réunions à répétition nous font perdre beaucoup de temps, et donc de l’argent. Selon une étude de Sharp, les collaborateurs de PME passent en moyenne 25 heures par mois en réunio...

Lire la suite
icon

La satisfaction client : pourquoi souhaitons-nous la mesurer ?

Le saviez-vous ? Lors d’un achat, 64% des individus considèrent que l’expérience client est plus importante que le prix. En effet, la satisfaction client est plus que jamais importante, elle est au...

Lire la suite