Stratégie d'entreprise VS stratégie de recrutement

Les difficultés pour recruter les bons candidats concernent de nombreux dirigeants. D’après une étude réalisée par BPIFrance lab fin 2019, “80% des patrons se disent concernés par les difficultés de recrutement”. Quand on sait que 20% des périodes d’essai sont rompues et qu’un recrutement raté coûte entre 20 et 200 k€ (coût directs et indirects), ça fout la frousse ! “Rien ne sert de courir, il faut partir à point”. Reprenons les bases : connaissez-vous la stratégie de votre entreprise ?

Stratégie d

Retour à la source : la stratégie de l’entreprise pour identifier mon besoin en recrutement

J’aime assez les images pour illustrer mes propos : prenons celle de l’entraîneur d’un club de football. Avant même de construire son équipe, l’entraîneur mise sur sa stratégie de jeu. Quel est l’objectif à atteindre ? Quel championnat ? Quelle composition pour y arriver ? Avec quels joueurs ? A quel poste ?

En entreprise, la toile de fond qui donne le ton c’est sa stratégie. La première question à se poser : connaissez-vous la stratégie de votre entreprise ? Connaissez-vous sa mission ? Savez-vous pourquoi vous levez-vous chaque matin ?

Une fois la stratégie comprise pour chaque métier de l’entreprise, en tant que recruteur, faites-vous des convictions sur vos moyens à disposition pour la mettre en place : moyens techniques, moyens financiers et moyens humains.

De quelles compétences ai-je besoin pour orchestrer la stratégie de l’entreprise ? Ai-je déjà ce qu’il me faut en interne ? 

C’est le moment d’avoir un oeil neuf pour déceler et révéler les talents cachés (autre sujet que l’on abordera au cours d’un prochain billet ;).

Si non, c’est le bon timing pour lancer le mercato ! Imaginez une stratégie de recrutement en phase avec la stratégie de déploiement de l’entreprise. 

Mettre en place une stratégie de recrutement en lien avec ma stratégie d’entreprise

Comme expliqué un peu plus haut, cette fameuse stratégie d’entreprise se doit d’être claire, nette et précise pour chaque métier de l’entreprise. 

Par exemple, si je sais que j’ouvre un bureau à Londres dans 2 ans, la maîtrise de l’anglais sera une compétence indispensable, la mobilité des futurs collaborateurs également. 

Ce sont des critères à prendre en compte pour les recrutements dès aujourd’hui dans le but de construire demain.

Construire sa stratégie de recrutement : les questions à se poser 

De quelles compétences ai-je besoin pour mettre en place la stratégie d’entreprise par métier ? Quelles sont les soft skills pour accompagner ce développement ? Quelle posture face aux nouvelles générations ? Quid de la formation et du développement en interne des collaborateurs déjà en poste. Est-ce que les projets professionnels des collaborateurs en poste et des candidats vont dans le sens des projets stratégiques de l’entreprise ? 

Définir votre schéma de jeu 

Une fois le besoin en recrutement clairement identifié, passez au plan d’action. 

Choisissez le profil que vous recherchez (junior, expérimenté, senior), quel sont les acteurs pour vous accompagner et pour quel processus de recrutement opter. Établissez votre plan d’action en fonction de chaque job desk. Chaque profil en entreprise nécessite une stratégie de recrutement différente. Je ne recrute pas un profil collaborateur qui deviendra expert comme je recrute un manager qui a pour projet d’intégrer le comité de direction.

Une fois le plan d’action acté, tenez-vous prêt pour lancer l’assaut de l’opération séduction.

La force de la marque employeur : opération séduction !

Est-ce qu’une marque employeur forte garantie un “bon” recrutement ?

Je reviens au football, le prestige de jouer au FC Barcelone, à la Juventus ou à Liverpool, de jouer dans la même équipe que des joueurs de renommée mondiale comme Lionel Messi ou Cristiano Ronaldo, ou au contraire d’être une “star du foot” et de choisir un club dans lequel vous avez tout à construire.

Changeons de regard, je suis le footballeur autrement dit le candidat.

Je suis à l’écoute du marché ou en veille pour un nouvel emploi. La première question à me poser : est-ce que j’ai envie de travailler pour cette entreprise ?

Job de rêve VS réalité de l’entreprise

Le sujet de la marque employeur pour attirer les talents est tendance en ce moment. Dans certains cas, il existe un décalage entre le job vendu et la réalité de l’entreprise. 

D’après le ministère du travail, “80% des CDI sont rompus dans la 1ere année pour les 15 – 34 ans et ⅓ des CDI sont rompus dans la 1ere année”. 

La marque employeur est un axe fort de votre stratégie d’entreprise, surtout si vous êtes en phase de croissance et donc en recrutement permanent. 

L’un des axes de votre marque employeur, c’est l’impact de l’adn de l’entreprise sur la stratégie de recrutement. C’est ce qui fait la différence entre le job de rêve et la réalité une fois en entreprise. Petite astuce ; soyez honnête et transparent sur le poste que vous vendez, surtout si ce job est complexe à prendre en main. Par exemple,  travailler dans une entreprise à l’ADN fun ne garantie pas un job fun. 

Investir sur son capital humain 

C’est un aspect intéressant de la marque employeur pour assurer un lien entre stratégie d’entreprise et stratégie de recrutement. 

Faites-vous des convictions sur l’investissement à prévoir sur vos équipes notamment en formation. Faites des choix en lien avec les performances et l’envie de vos collaborateurs à s’investir chez vous. 

Choisissez des profils “haut potentiels” à développer. Autrement dit, les collaborateurs sur lesquels vous allez investir en formation parce qu’ils s’investissent durablement. Identifiez et accompagnez-les. Ce sont ces collaborateurs qui seront votre comité de direction de demain. 

Au même titre qu’il est pertinent de faire monter en compétences vos collaborateurs de façon générale. 

Aujourd’hui, une forte rémunération ne suffit plus à garder une équipe. La stratégie d’entreprise est l’un des leviers majeurs de la stratégie de recrutement. 

 

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