Le modèle de Tuckman : à quel stade de développement se trouve votre équipe ?

Et si vous découvriez un modèle qui vous permet de comprendre la manière dont interagissent les membres de votre équipe ? Un modèle qui vous permettrait de comprendre le degré auquel se trouve votre équipe et qui vous aiderait à favoriser sa performance et sa cohésion ?

Le modèle de Tuckman : à quel stade de développement se trouve votre équipe ?

Bruce Tuckman, ça vous parle ?

Dans les années 60, on se rend compte que la qualité des relations entre les membres d’une même équipe au travail influence sur leur productivité, leur performance, leur efficacité. Aujourd’hui, ça nous paraît logique : si vous vous entendez super bien avec les membres de votre équipe, vous allez performer ensemble, vous motiver et vous tirer vers le haut. Au contraire, si aucun lien n’est entretenu entre les salariés, la démotivation et les tensions vont vite pointer le bout de leur nez…

 

Mais qu’a à voir Bruce Tuckman dans tout ça ? Qui est-il ?

Vous l’aurez deviné en mille, Bruce Tuckman est celui à qui on doit le modèle de Tuckman : une modélisation des différents stades de la constitution d’une team de travail. Professeur en psychologie, il a analysé en 1965 plus de 50 études sur la théorie des équipes pour créer son propre schéma : les 5 stades de développement d’une équipe.

 

Qu’est ce que nous apprend le modèle de Tuckman sur les 5 stade de développement d’une équipe ?

Le modèle de Tuckman et des 5 niveaux de développement® de l’équipe de Bruce W. Tuckman permet de comprendre à quel degré se trouve notre équipe : Forming (Formation), Storming (Confrontation), Norming (Normalisation), Performing (Performance) ou Adjourning (Séparation). 

Ce modèle permet au RRH, RH, manager, CEO et tout type de professionnel devant veiller au bien-être et à la productivité de son équipe de mieux appréhender les étapes de la cohésion de son groupe. Le modèle de Tuckman permet de comprendre le comportement des salariés au sein des différents groupes et la manière dont ils interagissent entre eux. 

En détectant le degré de développement auquel se trouve votre team, vous pouvez mettre en place les solutions adaptées et comprendre si : 

  • Elle a plutôt besoin d’une formation pour apprendre et se remémorer les bases d’une thématique bien précise : management, assertivité, accompagnement du changement ;
  • Elle a besoin d’un coaching d’équipe parce qu’elle rencontre des soucis d’alignement en termes de valeur, qu’elle n’arrive pas à communiquer, qu’elle rencontre des conflits et que cela a un impact direct sur la performance de l’entreprise ;
  • Elle a plutôt besoin d’une action qui renforcent les liens entre les membres pour booster leur productivité et leur engagement envers l’entreprise à travers un séminaire ou un team building.

 

Quels sont les 5 stades de développement de l’équipe selon le modèle de Tuckman ?

Schéma du modèle de tuckman et des 5 étapes du développement d’équipe

1. Forming : Votre équipe est en pleine constitution 

Sans surprise, la première étape de développement d’une équipe est sa création, sa constitution, sa formation (Forming). Lorsque vous lancez une nouvelle team, vous vous devez de créer une base solide sur laquelle les individus peuvent se reposer.

Le manager est le leader et le chef d’orchestre de son équipe. Il doit donc accompagner chaque membre au plus près en veillant à ce que chacun comprenne ses missions et sa casquette.

Ils ne se connaissent pas encore et doivent prendre leur marque dans le nouvel environnement que vous vous apprêtez à créer. 

Quelles sont les objectifs d’un manager lors du lancement d’une nouvelle équipe ?

Premièrement, c’est à lui de clarifier les rôles et les responsabilités de ses salariés pour que chacun comprenne les enjeux des autres et que tout le monde puisse y trouver sa place.

Il se doit d’instaurer un climat de confiance entre lui et ses salariés mais aussi entre les membres du groupe. Ils doivent mieux se connaître entre eux et renforcer les liens afin qu’ils communiquent mieux.

Dans un second temps, il sera celui qui co-construit et fait partager la vision de l’entreprise au groupe pour que chaque collaborateur puisse être sur la même longueur d’onde ! Il définit les valeurs qui rassemblent le collectif et identifie les aspirations de chacun !

 

2. Storming : Les turbulences éclatent

Le seconde phase concerne l’apparition de conflits, de turbulences et de problèmes de communication en général. Le groupe se connaît mais ne communique pas encore de manière optimale. 

Les membres n’ont pas assez de recul sur les différentes situations auxquelles ils font face. Des frustrations peuvent apparaître car les modes de fonctionnement de chacun sont différents. Et là est le problème, les collaborateurs n’ont pas encore bien identifié les modes de fonctionnement de chacun. Chacun cherche encore sa place dans la réalisation des différents projets.

Quel est l’objectif d’un manager lorsque des turbulences surviennent ?

Le capitaine d’un bateau qui est en train de couler se doit de développer les liens entre les membres de sa team. Cela peut se faire par le biais d’un team building si les conflits sont minimes ou un coaching si les tensions entravent la performance de l’entreprise. Le but est de leur faire prendre du recul sur les situations conflictuelles.

Il doit veiller à favoriser les échanges constructifs et sincères grâce à une sensibilisation au feedback constructif, à la communication non violente et au renforcement de l’assertivité de chacun. Comment améliorer la communication interne en entreprise ?

Il fixe les règles de fonctionnement collectives. Chez RH Performances, on appelle ça les règles du jeu !

 

3. Norming : L’équipe est dans l’acceptation

Après la pluie vient le beau temps ! Ça y est, les membres sont en pleine connaissance de leur rôle et ceux des autres. Ils comprennent les modes de fonctionnement de chacun et où ils doivent s’arrêter pour éviter de heurter les autres. L’équipe est à une étape du processus qui est florissante ! Le meilleur reste à venir !

Après avoir réussi à passer au dessus des conflits, une équipe est encore plus performante, productive et dynamique. Elle atteint son degré de plénitude même si l’intelligence collective et le sentiment d’appartenance ne sont pas encore présents à 100%.

Quels sont les objectifs du manager pour atteindre l’étape de normalisation des relations des groupes ?

Il doit réussir à développer la productivité de son groupe en instaurant un sentiment d’appartenance. Pour y parvenir, il doit développer leur intelligence collective.

Il doit aider les employés à valoriser les réussites de leurs collègues et leur permettre de développer des feedbacks constructifs et professionnels.

Il se doit aussi de favoriser l’esprit d’innovation et un environnement de travail innovant grâce à des ateliers de co-dév par exemple !

 

4. Performing : L’équipe est performante

Ça y est, les salariés se connaissent par cœur et ils savent sur qui ils peuvent compter. Ils travaillent en synergie totale et ne se voient pas les uns sans les autres.

Un vrai esprit d’équipe et un réel sentiment d’appartenance sont en train de naître. La productivité est à son top : chacun connaît les modes de fonctionnement des autres et ils savent appréhender les réactions de chacun. Autonomie et efficacité sont les maîtres mots !

Les collaborateurs osent exprimer leur avis et leur opinion de manière libre et constructive. Ils font preuve d’agilité et sont plus agiles dans la gestion de leurs tâches. Leurs compétences sont développées !

Pour s’assurer que la dynamique de groupe reste la même, il ne doit surtout pas lâcher la barre et se dire que tout est acquis. Au contraire, il doit veiller au maintien de cette bonne ambiance.

Quels sont les objectifs du manager pour maintenir une bonne synergie entre les collaborateurs ?

Premièrement,  il doit maintenir et renforcer la motivation durable de ses salariés pour garder une ambiance du tonnerre. Cela peut passer par des actions de cohésion comme des team building. Ils permettent de renforcer encore plus l’engagement de votre équipe : ils sentent qu’ils comptent ! Découvrez comment améliorer la performance d’une équipe.

 

Je découvre le Team Building RH Performances

 

Les managers doivent continuer à célébrer les victoires. Parce qu’il n’existe pas de petites victoires ! Que des belles réussites ! À chaque lancement d’un nouveau projet, il doit veiller à mettre à profit le collectif : chacun à une casquette et chacun doit savoir sur qui il peut compter. L’organisation, la communication et surtout l’écoute active en sont la clé !

 

5. Ajourning : La rupture, la dissolution de l’équipe

Ça y est, l’équipe fait face à de grands changements : c’est le départ d’un des membres, l’arrivée d’un nouveau ou tout simplement la dissolution d’une équipe pour en créer une nouvelle…

Sacré bouleversement pour eux, qui doivent reprendre leur marque et prendre un nouveau départ. Arrivé à ce niveau, la motivation et l’engagement peuvent disparaître. Les membres de l’équipe ont du mal à retrouver le sens qui les animait tant dans leur travail. Ils sont nostalgiques voire mélancoliques de ce qui leur arrive…

Quel type de management lorsque son équipe est dissoute ?

Le manager doit accompagner son ancienne équipe dans le changement : il doit faire preuve de transparence et d’honnêteté avec ses collaborateurs pour qu’ils se sentent impliqués dans le changement et pour qu’ils reprennent confiance en eux.

Il doit aider à projeter son équipe sur un nouveau cap : il doit veiller à ce que personne ne se sente déboussolé ou perdu. Il doit aussi ancrer les réussites pour que ses collaborateurs se rappellent à l’avenir de ce qui faisait leur force dans leur ancienne équipe !

Avez-vous détecté à quel degré se trouvait votre équipe grâce à cet article ? Et si vous discutiez avec un de nos consultants RH de vos ambitions pour votre équipe ? Faites-nous part de votre futur projet de formation, recrutement, coaching, team building ou séminaire !

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