Comment évaluer les compétences pendant un recrutement avec l’assessment ?

“Quand il y a un doute, il n’y a pas de doute”. Évaluer les compétences d’un salarié n’est pas une mince affaire. Dans le cadre d’un recrutement, d’une mobilité interne, d’une promotion ou encore lors d’une formation interne. L’assessment est un bon moyen pour évaluer vos collaborateurs.

Comment évaluer les compétences pendant un recrutement avec l’assessment ?

Qu’est-ce qu’un assessment ?

L’assessment est un terme professionnel anglais, que l’on peut traduire en français par « évaluation ». C’est donc une méthode d’évaluation des compétences comportementales (soft skills), mais aussi des techniques de travail (hard skills). Pour réaliser cette évaluation d’assessment, les entreprises font appel à des cabinets de recrutement externes pour évaluer les candidats selon leurs besoins. 

Un cabinet externe vous apportera un regard neuf et une expertise d’évaluation de votre futur collaborateur potentiel à l’embauche. Ce cabinet pourra donc vous proposer une étude de chaque profil individuel des candidats, selon les enjeux à l’embauche ou à l’organisation interne.

L’assessment center est donc une étape clé pour l’évaluation ou le recrutement. L’assessment est un exercice au cours duquel le collaborateur ou le candidat a pour but de jouer des mises en situation réelles et concrètes, afin de procéder à l’évaluation de son comportement. L’objectif de cet assessment est d’observer ses compétences et son comportement, pour faire une analyse et en tirer des informations sur sa personnalité, en fonction de chaque type de situation proposées par le cabinet en recrutement.

 

Quels sont les objectifs d’un assessment center ?

Les compétences évaluées lors d’un assessment sont la capacité :

À réagir face à une situation d’imprévu,

À prendre des décisions dans n’importe quel type de situation,

À organiser et planifier son temps,

À communiquer au sein d’un groupe.

Les critères d’un assessment center sont les mêmes pour tous, quelle que soit la fonction pour laquelle la personne postule. Cependant, c’est le niveau de difficulté et l’angle d’observation des situations qui varient, selon le besoin d’évaluation demandé et les compétences recherchées par l’entreprise.

 

Je réalise un Assessment

 

Comment se passe un assessment center ? 

Comme vu précédemment, l’assessment est une évaluation réalisée à partir d’exercices et de mise en situation des candidats. Cette évaluation est donc intégrée dans le processus de décision et de recrutement. Généralement, le processus d’assessment est tout simplement divisé en plusieurs tests, qui varient en fonction du type de poste concerné. 

On y retrouve 3 types d’épreuves dans une évaluation par assessment center :

  • Le test individuel :

Lors d’une évaluation en individuel, le candidat va se retrouver face à une étude de cas ou dans une mise en situation imitant la réalité, et dans laquelle il ou elle jouera le rôle principal. Cela fera appel à certaines compétences recherchées pour le poste de travail à pourvoir, afin de voir comment ce candidat réagit et s’il a naturellement la capacité de répondre aux attentes et aux enjeux de l’entreprise.

  • Le test avec un partenaire et/ou le test en collectif :

De même, pour chaque évaluation en binôme ou en équipe, l’exercice consistera à vérifier si le candidat saura naturellement endosser le rôle qu’on lui confiera dans le poste à pourvoir. Cet assessment permettra notamment de vérifier sa capacité de management s’il vise un poste de cadre, mais aussi l’analyse des traits et des réactions lors de chaque exercice de situation en groupe

En parallèle de tous ces exercices de l’assessment center, les collaborateurs pourront également passer des tests de personnalité (HBDI, Performanse, DISC, MBTI, 4 Colors…), ainsi qu’un entretien basé plus spécifiquement sur certaines compétences indispensables au poste à pourvoir.

Selon les besoins de recrutement, on peut aussi ajouter à cet assessment des tests de personnalité (HBDI, PerformanSe, DISC, MBTI, 4 Colors…), pour aller plus loin dans l’évaluation.

Chaque test de cette évaluation est adapté à l’entreprise, à son objectif de recrutement, et au profil à pourvoir. L’analyse durant un assessment est basée sur le descriptif de la fonction à pourvoir, d’où la préparation et le développement de tests et de jeux de rôle sur mesure pour votre entreprise.

Lors du recrutement, qu’il soit interne ou externe, le candidat ou le collaborateur reçoit une fiche de fonction, où sont indiquées les soft skills nécessaires. Ce sont elles qui seront prises en compte lors de l’assessment center, mais aussi lors de l’entretien qui suivra. 

Vous l’aurez compris, l’assessment est clairement devenu un incontournable pour de nombreuses entreprises dans leur technique de recrutement ou d’évaluation.

 

Dans quel cas faire un assessment ?

L’assessment center permet d’évaluer la mobilité interne des salariés, d’après leur gestion de chaque test.

Une entreprise en croissance peut se retrouver limitée dans son évolution et son développement à cause de profils pénuriques. Alors, pourquoi ne pas capitaliser sur vos ressources internes, en allant chercher le candidat idéal au sein même de vos collaborateurs déjà présents ? 

Votre perle rare est peut-être plus proche que vous ne le pensez. L’assessment center sera donc l’outil idéal de vos RH dans le cadre d’un recrutement, afin de connaître le potentiel d’évolution des salariés dans vos différents services.  D’autant plus que la mobilité interne est une solution moins coûteuse pour une structure que de se lancer dans le développement d’un processus de recrutement externe. De plus, accorder une promotion à l’un de vos collaborateurs permet de valoriser le collaborateur concerné, et de le challenger. Utilisez également des tests tels que le test Performanse, HBDI ou MBTI pour appuyer votre choix et vous faire une évaluation encore plus complète. 

Élargir ses compétences, mais aussi évoluer sur de nouvelles fonctions sont des sources de motivation. Vous pouvez donc déjà réaliser une présélection grâce aux entretiens annuels, en fonction des souhaits et du potentiel de chacun. Il y a déjà peut-être une personne qui a émis le souhait d’évoluer vers une fonction avec plus de management par exemple. 

Cependant attention, votre meilleur technicien ne sera pas forcément la meilleure personne à choisir pour le recrutement d’un chef d’équipe. 

Alors, pour vous assurer des compétences de votre collaborateur et de son évolution possible, cette méthode vous permettra de tester ses savoir-être, son adaptabilité, sa capacité de management… Tous les points qui sont évalués pour pouvoir valider ou non l’évaluation du candidat.

Si en conclusion de l’assessment center, le candidat n’a pas les compétences requises, mettez en place des formations avec des exercices de développement personnel, qui permettront à ce collaborateur d’atteindre le niveau requis, si la motivation d’évolution est présente. 

Car RH Performances propose aussi des formations inter et intra entreprises, sur des sujets tels que le management d’équipe, la communication entre collaborateurs et le relationnel de groupe.

 

Réaliser un Assessment avec RH Performances

icon

Allons au-delà du recrutement

B Corp nous propose un défi chaque année en mars. Ce mois-ci, il consiste à expliquer comment chaque B Corp va au-delà de la simple certification. Nous avons relevé le défi en utilisant nos trois o...

Lire la suite
icon

7 astuces de Recruteur pour séduire les candidats !

Nous entendons beaucoup parler de la mutation des métiers et de la transformation de nos organisations. Qu’en est-il, vraiment ? Tout le monde en parle, les métiers de demain seront en partie très ...

Lire la suite
icon

Intelligence Artificielle & Recrutement : comment l’utiliser ?

Vous, recruteur qui me lisez, n’êtes sûrement pas passé à côté de la vague 5.0 qui bouscule nos codes et nos manières de travailler : celle de l’Intelligence Artificielle. Si ChatGpt, Google Bard o...

Lire la suite