[ Break RH n°2 ] Du local à l'international : les clés pour recruter sans frontières

Des cultures de travail aux antipodes : Norvège vs Corée du Sud

Le parcours international de Simon lui a permis d’observer des pratiques professionnelles radicalement différentes d’un pays à l’autre. Deux exemples particulièrement frappants illustrent ces contrastes culturels :

La Norvège et le culte de l’équilibre

En Norvège, Simon découvre un environnement de travail où l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle est sacré. Premier choc culturel : les collaborateurs troquent leurs chaussures pour des chaussons en arrivant au bureau ! Mais ce qui surprend davantage, c’est de voir une réunion stratégique interrompue à 16h pour permettre à un partenaire de se rendre à son cours de trompette.

Dans ce pays scandinave, la journée de travail se termine généralement vers 15h-16h, permettant aux employés de profiter de leur famille, amis et hobbies. C’est ce que les Norvégiens appellent le “KOS” – l’équivalent du “quality time” britannique, mais en plus puissant encore : vivre pleinement l’instant présent.

Le plus étonnant ? Cette organisation n’affecte pas la productivité.

Au contraire, les entreprises norvégiennes sont souvent aussi performantes, voire plus, que leurs homologues internationales.

Leur secret : des horaires de travail concentrés, des pauses courtes et une véritable séparation entre vie professionnelle et vie personnelle qui favorise la concentration au bureau.

La Corée du Sud et la culture du présentisme

À l’opposé, Simon raconte son expérience en Corée du Sud, où les journées débutent tôt (8h) et se terminent rarement avant 20h. Les locaux sont organisés en immenses plateaux open-space regroupant jusqu’à 300 personnes, sans espace individuel pour s’isoler.

Les réunions reflètent la forte hiérarchie culturelle : face à deux représentants étrangers, l’entreprise coréenne peut aligner jusqu’à 10 personnes, dont certaines n’interviennent jamais, voire s’assoupissent pendant les discussions. Leur présence tient davantage à leur statut qu’à leur contribution effective.

Plus frappant encore : à 23h, en passant récupérer ses affaires après un dîner, Simon constate qu’un tiers des salariés sont encore à leur poste. Certains travaillent, d’autres regardent des vidéos ou même dorment sur leur bureau. En Corée, le travail est une vertu, et ne pas travailler peut être perçu comme un signe de discrédit.

Paradoxalement, ces entreprises font preuve d’une grande réactivité et produisent un travail de qualité, même si leur efficacité (ratio temps/productivité) peut sembler discutable.

Trois stratégies pour réussir son expansion nationale et internationale

Fort de son expérience au sein de RH Performances, Simon identifie trois approches stratégiques pour développer une entreprise au-delà de ses frontières initiales :

1. Le développement à distance

Cette approche, la plus sécurisante, consiste à exploiter les outils numériques (visioconférence, téléphonie) pour garder le contact avec les clients à distance. Couplée à des actions marketing et de communication digitale, elle permet d’occuper l’espace sans présence physique permanente.

Avantages :

• Investissement limité
• Risque réduit

Inconvénients :

• Absence de présence locale qui peut faire manquer des opportunités
• Difficultés à créer des liens forts avec le marché local
• Solution peu viable sur le long terme

2. La mobilité interne

Cette stratégie consiste à envoyer des collaborateurs ou dirigeants existants pour développer une nouvelle région. C’était notamment le cas pour RH Performances avec le développement parisien.

Avantages :

• Maîtrise des offres et du fonctionnement de l’entreprise.
• Transmission de l’ADN et des valeurs de l’entreprise.

Risques :

• Complexité de transmission en cas de mission temporaire.
• Adaptation parfois difficile des collaborateurs à une nouvelle région.
• Personnes qui peuvent souhaiter revenir dans leur région d’origine après quelques années.

3. Le recrutement local avec transmission de l’ADN d’entreprise

La solution qui a permis à RH Performances de se développer avec succès consiste à recruter des personnes locales (vivant dans la région depuis longtemps ou natives) tout en leur transmettant l’ADN et les compétences de l’entreprise.

Clés de réussite :

• Création de rituels fréquents (appels quotidiens).
• Visioconférences régulières pour échanger sur les projets.
• Visites physiques régulières pour partager l’informel et créer une cohésion.
• Adaptation du niveau d’accompagnement selon les besoins de chaque personne.

L’intégration au réseau ENEX Global Executive Search : une ouverture internationale

RH Performances a récemment rejoint le réseau ENEX Global Executive Search, présent dans 50 pays à travers les 5 continents. Cette alliance stratégique, mûrie pendant près de 6 ans, permet à l’entreprise de :

• S’enrichir des échanges culturels et des bonnes pratiques à l’international.
• Continuer à innover en s’inspirant d’autres approches.
• Accompagner ses clients sur leurs recrutements internationaux sans compromettre ses valeurs.

Comme l’explique Simon : “Il serait inconscient d’aller recruter en Italie, en Allemagne ou aux États-Unis sans maîtriser la langue et la culture locale.” Grâce à ce réseau, RH Performances peut recommander des partenaires de confiance qui partagent ses valeurs et garantissent une qualité de service identique.

Trois conseils essentiels pour les entreprises en expansion

Pour conclure, Simon offre trois recommandations précieuses aux dirigeants souhaitant étendre leur activité :

1. Définir le “pourquoi”

Avant tout projet d’expansion, il est crucial de questionner ses motivations profondes. La croissance pour la croissance n’est pas une fin en soi. Chez RH Performances, cette réflexion a conduit l’entreprise à privilégier, pour l’instant, la robustesse et le développement des entités existantes plutôt qu’une expansion géographique à tout prix.

2. Choisir les bonnes personnes

L’expansion repose avant tout sur l’humain. Au-delà des compétences et de l’expérience, la motivation est déterminante. Il faut trouver des personnes qui se lèveront chaque matin avec l’énergie et l’envie d’entreprendre nécessaires pour relever ce challenge. Simon insiste sur l’importance d’un recrutement bilatéral où le collaborateur choisit autant l’entreprise que l’inverse.

3. Penser synergie et valeur ajoutée

L’ouverture d’une nouvelle entité ne doit pas être un simple “copier-coller” de l’existant. Comme l’exprime Simon : “J’aime bien dire que 1+1 doit faire 3 et pas 2.” L’objectif est de créer plus de valeur ajoutée et de générer des synergies entre les différentes entités.

Cette approche globale, basée sur des échanges fréquents et un partage d’expériences entre entités, permet d’éviter que les différentes implantations ne développent des cultures trop indépendantes qui pourraient aller à l’encontre du projet d’entreprise.

Conclusion

La réussite d’une expansion nationale ou internationale ne se mesure pas au nombre de mètres carrés occupés, mais à la capacité de l’entreprise à attirer, développer et fidéliser des talents locaux tout en maintenant ses valeurs fondamentales. Notre monde économique se réunifie, mais la richesse réside dans la diversité des cultures et des approches.

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