[ Shot RH n°4 ] Tests de personnalité en recrutement : bonne ou mauvaise idée ?

Prenez un Shot RH en écoutant notre quatrième podcast sur les tests de personnalité dans les processus de recrutement.

Dans ce quatrième épisode, Clémentine Crokaert reçoit Pauline Vandendriessche, psychologue du travail de formation mais aussi Directrice des Ressources Humaines depuis 10 ans chez RH Performances !

Tests de personnalité : comment les intégrer dans ses processus de recrutement ?

 

Dans ce quatrième épisode du Shot RH, Clémentine reçoit Pauline Vandendriessche, DRH et psychologue du travail chez RH Performances. À l’heure où les processus de recrutement se complexifient, comment utiliser efficacement et éthiquement les tests de personnalité ? Des questionnaires DISC au Process Communication Model, nous explorons l’évolution de ces outils d’évaluation comportementale et leur rôle dans la sélection des candidats. Découvrez comment ces outils, loin d’être de simples instruments de catégorisation, peuvent enrichir l’expérience candidat et contribuer au développement professionnel.

En matière de recrutement, les années 80 ont marqué un tournant : les recruteurs ont commencé à s’intéresser davantage à la personnalité des candidats, allant même jusqu’à consulter leur signe astrologique ! Si cette pratique peut faire sourire aujourd’hui, elle témoigne d’une évolution majeure : la prise en compte des soft skills dans l’évaluation des candidats.

On dit outils d’évaluation… Et pas tests de personnalité !

Quelle est la nature de ces outils ?

Première précision importante : oubliez le terme “tests de personnalité”. Il ne s’agit pas de déterminer si vous êtes Gryffondor ou Serpentard, mais bien d’utiliser des questionnaires et inventaires de compétences comportementales professionnels. Ces outils, comme le DISC ou le Process Communication Model (PCM), visent à comprendre les comportements des individus dans un contexte professionnel.

Quelles sont les origines de ces outils et quelles sont ses applications ?

Le DISC, développé dans les années 20 par William Marston, évalue quatre dimensions comportementales : Dominance, Influence, Stabilité et Conscience. Plus surprenant, le PCM a d’abord été utilisé par la NASA pour sélectionner ses astronautes avant d’être adapté au monde de l’entreprise ! Ces outils servent aujourd’hui tant au recrutement qu’au management ou au développement personnel.

Comment utiliser de façon pertinente ces outils d’évaluation ?

Quelles sont les précautions à prendre avant d’utiliser les outils d’évaluation en recrutement ?

Pour tirer le meilleur parti de ces outils, quatre règles d’or s’imposent :

  • Une formation approfondie à leur utilisation et leur interprétation.
  • Une transparence totale avec les candidats sur leur utilisation.
  • Une utilisation en complément d’autres méthodes d’évaluation.
  • Un respect strict des questions éthiques et légales.

Au-delà des préjugés : un outil de compréhension, pas de jugement

Contrairement aux idées reçues, ces outils ne visent pas à “mettre les gens dans des cases“. Ils servent plutôt de base de discussion et de compréhension mutuelle.

Comme le souligne Pauline : “Nous ne sommes jamais cantonnés à l’un ou l’autre des comportements, nous réagissons en fonction des événements et des situations.

Quels sont les atouts des “tests de personnalité” pour l’expérience candidat ?

Une opportunité de développement personnel

Bien utilisés, ces outils représentent une réelle valeur ajoutée pour les candidats. Ils offrent l’occasion d’une meilleure connaissance de soi et peuvent déclencher des prises de conscience précieuses pour le développement professionnel.

Un processus plus structuré et objectif

L’utilisation de ces outils, intégrée dans une démarche globale, contribue à rendre le processus de recrutement plus professionnel et équitable. Les candidats apprécient généralement cette approche structurée qui va au-delà du simple ressenti.

En conclusion, les outils d’évaluation comportementale, loin d’être des solutions miracles, sont des instruments précieux quand ils sont utilisés avec professionnalisme et éthique. Ils participent à une approche plus complète et objective du recrutement, bénéfique tant pour les entreprises que pour les candidats.

 

Ces outils ne sont pas une fin en soi, mais un moyen d’enrichir le dialogue et la compréhension mutuelle dans le processus de recrutement.

Pauline Vandendriessche, DRH chez RH Performances

 

Pour en savoir plus sur l’utilisation des outils d’évaluation comportementale au sein de votre processus de recrutement, n’hésitez pas à contacter un consultant en recrutement !

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