Le turnover explose et ça coûte cher
Commençons par poser le décor avec quelques chiffres. Le turnover en France atteint aujourd’hui 16% en moyenne et il a bondi de 66% en 10 ans.
Oui, vous avez bien lu : 66%.
Derrière ces statistiques se cache une réalité simple : vos collaborateurs bougent. Et quand ils ne trouvent pas d’opportunités en interne, ils partent chercher ailleurs. Les études montrent qu’un salarié sans perspective d’évolution quitte l’entreprise dans les 12 à 18 mois.
Le coût d’un recrutement raté ? Entre 30 000€ et 200 000€ selon les profils. Imaginez maintenant que vous auriez pu éviter ces dépenses en faisant évoluer quelqu’un qui connaît déjà votre culture, vos process, vos clients…
La quasi-totalité des entreprises mesurent aujourd’hui leur turnover. Mais concrètement, combien structurent réellement leur politique de mobilité interne ? Pas tant que ça, selon notre expérience terrain.
Découvrez notre accompagnement en recrutement externe pour comprendre comment nous aidons les entreprises à attirer les meilleurs talents… mais aussi à les repérer en interne !
La mobilité interne, bien plus qu’un simple mouvement
Faire évoluer un collaborateur en interne, ce n’est pas juste lui changer de poste. C’est envoyer un message fort à l’ensemble de vos équipes : ici, on grandit, on évolue, on construit son avenir.
Les nouvelles générations (mais pas seulement elles, d’ailleurs) attendent de leur employeur des perspectives concrètes. Ils veulent apprendre en continu, diversifier leurs missions, éviter la stagnation. Si vous ne leur proposez pas ces opportunités, vos concurrents s’en chargeront.
L’impact sur votre marque employeur est direct. Quand une évolution interne est accordée, ça se sait. En interne, ça renforce la fidélité. En externe, ça améliore votre attractivité. À l’inverse, un départ ou une longue stagnation envoie le signal contraire.
Dans le podcast, Simon détaille les trois piliers qui font de la mobilité interne un levier stratégique : la réponse aux défis de recrutement, l’alignement avec les attentes des collaborateurs et le renforcement de la rétention. Des sujets qu’on développe aussi dans notre article sur la mobilité interne.
Ces freins qui bloquent tout (et comment les lever)
Alors pourquoi, malgré ces enjeux évidents, tant d’entreprises privilégient-elles encore le recrutement externe ? Simon identifie plusieurs obstacles majeurs.
Premier frein : les managers qui retiennent leurs talents.
C’est compréhensible, on ne va pas leur jeter la pierre. Ils craignent de perdre un élément clé, de déstabiliser leur équipe, d’être pénalisés sur leur performance. Sans culture managériale favorable au mouvement, la mobilité interne s’étouffe très vite.
Deuxième obstacle : le manque de visibilité sur les opportunités.
Trop souvent, les postes ne sont pas tous publiés en interne. Les collaborateurs ne savent pas où chercher. Il n’existe pas de “marché interne” des talents. Résultat ? Vos équipes concluent qu’il n’y a pas d’opportunités… et démissionnent.
Troisième frein : une culture trop focalisée sur le CV parfait.
Certaines organisations se concentrent uniquement sur les expériences passées au lieu de valoriser les compétences transférables et de miser sur le potentiel. La mobilité interne échoue souvent à cause de ces filtres trop rigides.
Vous vous reconnaissez dans ces situations ? Parlons-en ensemble pour structurer votre politique de mobilité interne.
Performance ou potentiel : comment identifier les bons candidats ?
Voilà une question qui revient systématiquement : qui faire évoluer, et surtout, quand ?
Simon dévoile dans le podcast six critères essentiels pour identifier les bons candidats à la mobilité interne. Non, on ne va pas tout vous révéler ici (écoutez l’épisode !), mais on peut vous partager quelques éclairages.
Première distinction cruciale : un collaborateur performant dans son poste n’est pas forcément prêt pour un nouveau poste.
La performance, c’est le présent. Le potentiel, c’est la capacité à réussir dans un rôle différent, futur.
Les collaborateurs avec un fort potentiel montrent généralement une curiosité intellectuelle, une capacité à apprendre vite, une agilité face au changement. Ils prennent des initiatives, débordent naturellement de leur périmètre actuel, manifestent un leadership… même sans titre.
Mais attention, un élément décisif est trop souvent oublié : la motivation personnelle du collaborateur. La mobilité ne fonctionne que si elle rencontre une envie réelle. Un collaborateur motivé compensera presque toujours les gaps de compétences.
Le timing compte aussi. Ni trop tôt (manque d’expérience, déstabilisation), ni trop tard (démotivation déjà installée, désengagement). Dans le podcast, Simon explique précisément comment repérer les signaux du bon moment.
Découvrez notre article sur le recrutement en interne pour aller plus loin sur l’identification des talents.
L’assessment : un outil pour sécuriser vos décisions
On arrive au cœur du sujet. Comment s’assurer qu’on fait monter les bonnes personnes ?
Parce qu’une erreur de casting en mobilité interne, ça coûte aussi cher qu’un recrutement externe raté… avec en prime une déstabilisation interne et une perte de confiance.
Simon le dit clairement dans l’épisode : trop souvent, on fait évoluer quelqu’un sans avoir vraiment réalisé d’audit préalable. Les entretiens annuels, pourtant cruciaux, sont bâclés voire carrément zappés. Nous formons de nombreux managers à ces entretiens et le constat est là : beaucoup n’en comprennent pas le sens, n’ont pas les techniques pour les mener correctement.
C’est là qu’intervient l’assessment. Cette évaluation complète permet d’objectiver vos décisions en croisant plusieurs indicateurs : entretiens approfondis, tests de personnalité, mises en situation individuelles ou collectives, études de cas…
L’assessment ne sert pas qu’à valider un choix. Il permet aussi d’identifier les accompagnements nécessaires pour que la personne prenne son poste en toute sécurité. Former, coacher, préparer : voilà ce qui fait la différence entre une mobilité réussie et un échec cuisant.
Dans le podcast, Simon détaille comment structurer un assessment sur-mesure, quand privilégier une évaluation individuelle ou collective et comment transformer cet outil en véritable levier de développement.
En savoir + sur l'assessment
Les bonnes pratiques pour structurer votre politique de mobilité
Au-delà de l’identification des talents, quelles sont les actions concrètes à mettre en place ? Simon partage plusieurs pistes dans l’épisode, que nous appliquons au quotidien avec nos clients.
D’abord, créer une vraie cartographie des compétences et des aspirations. Sans vision claire de qui sait faire quoi et qui veut aller où, difficile de faciliter les mobilités. Ensuite, mettre en place des entretiens de carrière réguliers, pas seulement une fois par an. Les projets professionnels évoluent, les envies changent.
Autre pratique essentielle : communiquer sur les opportunités internes AVANT de recruter à l’externe. Ça paraît évident, mais combien d’entreprises le font vraiment systématiquement ? Former vos managers à détecter et accompagner les potentiels fait aussi partie des basiques trop souvent négligés.
Et puis il y a cet élément culturel fondamental : faire de la mobilité une reconnaissance, pas un abandon d’équipe. Tant que vos managers verront le départ d’un collaborateur comme une perte plutôt qu’une preuve de leur capacité à faire grandir, la mobilité interne restera bloquée.
Simon conclut l’épisode avec un conseil essentiel qu’on vous laisse découvrir en écoutant le podcast. Un conseil simple, mais qui change tout.
Faites de la mobilité interne votre avantage compétitif
La mobilité interne est une réponse concrète aux défis de recrutement, de rétention et d’engagement que rencontrent toutes les organisations aujourd’hui.
Vos meilleurs talents sont peut-être déjà dans vos murs. Encore faut-il savoir les identifier, les évaluer objectivement et leur proposer le bon parcours au bon moment.
Chez RH Performances, nous accompagnons les DRH, RH et dirigeants dans cette démarche. De la cartographie des compétences à l’assessment complet de vos talents, en passant par la formation de vos managers, nous vous aidons à faire de la mobilité interne un véritable levier stratégique.
Vous souhaitez structurer votre politique de mobilité interne ?
Découvrez notre offre d’assessment et échangeons sur vos enjeux. Parce que faire grandir vos talents, c’est aussi les garder.
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