[ Break RH n°4 ] Mobilité interne : comment faire grandir (et garder) ses talents ?

Simon Bastaert pose une question simple dans cet épisode du Break RH : combien d’entreprises recrutent à l’externe à prix d’or alors qu’elles ont exactement le bon profil en interne ?

Le turnover a bondi de 66% en 10 ans.

Un chiffre qui donne le vertige. Derrière ces statistiques se cachent des collaborateurs performants qui démissionnent faute de perspectives, des managers qui hésitent à faire bouger leurs équipes par peur de se tromper, des talents qui s’éteignent doucement parce qu’on ne leur a jamais demandé où ils voulaient aller. Et pendant ce temps, les entreprises dépensent entre 30 000€ et 200 000€ pour des recrutements externes… parfois ratés.

Simon, CEO de RH Performances, connaît ces situations par cœur. Dans son accompagnement quotidien des DRH et dirigeants, il voit ce paradoxe se répéter : tout le monde parle de mobilité interne, mais peu structurent vraiment. Les intentions sont là, les budgets aussi parfois, mais dans la pratique ? Les postes ne sont pas publiés en interne, les entretiens annuels sont bâclés, les managers retiennent leurs meilleurs éléments.

Pourtant, la mobilité interne est devenu une nécessité stratégique. Les collaborateurs, particulièrement les nouvelles générations, veulent évoluer régulièrement, apprendre en continu, diversifier leurs missions. Si vous ne leur proposez pas d’opportunités, ils partiront les chercher ailleurs. Les études le montrent : un salarié sans perspective quitte l’entreprise dans les 12 à 18 mois.

Dans cette conversation, Simon décortique les vrais freins.

Ces managers qui bloquent leurs talents par peur de déstabiliser l’équipe. Cette absence de visibilité sur les opportunités internes. Cette culture trop focalisée sur le CV parfait au lieu du potentiel réel. Il parle aussi de ces compétences transférables qu’on néglige, de cette différence cruciale entre performance actuelle et capacité à se transformer. Parce que oui, performer dans son poste actuel ne veut pas dire être prêt pour un nouveau rôle.

Simon partage six critères pour identifier les bons candidats au bon moment. Des signaux concrets : cette curiosité intellectuelle, cette capacité à apprendre vite, cette agilité face au changement, ce leadership naturel qui émerge sans titre. Et surtout, cette motivation personnelle qu’on oublie trop souvent de vérifier. Un collaborateur motivé compensera presque toujours les gaps de compétences.

Mais comment sécuriser ces décisions ? Comment éviter l’erreur de casting qui coûte cher, humainement et financièrement ?

Simon insiste sur un point souvent négligé : les entretiens annuels.

Dans les formations que RH Performances anime pour les managers, le constat est là. Beaucoup n’en comprennent pas le sens, n’ont pas les clés pour les mener correctement. Résultat ? Des entretiens bâclés, voire pas réalisés du tout. Alors que c’est précisément là qu’on identifie les projets professionnels, qu’on prend la température sur les leviers de motivation, qu’on repère les envies d’évolution.

L’assessment devient alors un outil précieux. Pas pour valider aveuglément un choix, mais pour objectiver une décision. Tests de personnalité, mises en situation, études de cas… Le format s’adapte aux besoins de l’entreprise.

L’objectif ? Identifier si le collaborateur a le potentiel pour le poste, mais aussi déterminer les accompagnements nécessaires pour qu’il prenne sa fonction en toute sécurité.

La mobilité interne envoie un message puissant à vos équipes : ici, on grandit, on évolue, on construit son avenir. C’est une marque de confiance. C’est dire à quelqu’un qu’on croit en lui, qu’on voit ce qu’il ne voit peut-être pas encore en lui. Et pour l’entreprise, c’est un avantage compétitif majeur dans la guerre des talents.

Simon partage dans cet épisode son expérience terrain, les erreurs à éviter, les bonnes pratiques qui fonctionnent vraiment, le timing crucial pour proposer une évolution. Il explique aussi comment transformer la mobilité interne en levier pour votre marque employeur, comment créer une culture où bouger n’est pas perçu comme un abandon d’équipe mais comme une reconnaissance.

Parce qu’au final, vos collaborateurs ne vous appartiennent pas. Ils construisent leur carrière, avec ou sans vous. La question n’est pas de savoir s’ils vont évoluer, mais où ils vont le faire. En interne si vous leur donnez les moyens, à l’externe si vous les laissez stagner.

Alors oui, structurer une vraie politique de mobilité interne demande du temps et de l’énergie. Mais c’est possible, même pour les PME, même en partant de zéro. Simon vous donne les clés dans cette conversation franche et concrète.