Qu’est-ce-qu’un CODEV et quelles sont ses 6 étapes ?

SOMMAIRE :

1. Qu’est ce que le codev ?
2. Dans quelles situations réaliser un codev ?
3. Comment se compose un groupe de codev ?
4. Quelles sont les erreurs a éviter en codev ?

Qu’est-ce-que le CODEV ?

La définition du CODEV

Développé par nos amis Québécois Adrien Payette et Claude Champagne, le CODEV est une méthode qui permet de transformer les problématiques individuelles en opportunités d’apprentissage collectives.

C’est une approche collaborative qui repose sur un principe fondamental : l’apprentissage par l’échange entre pairs !

Quelles sont les 6 étapes du CODEV ?

Un groupe de codéveloppement se compose généralement de 5 à 8 participants. 

Chaque séance suit un processus bien défini :

1. L’exposé : Un participant, désigné comme “client”, présente une situation professionnelle qui lui pose question.
2. La clarification : Les autres membres, devenus “consultants”, posent des questions pour comprendre en profondeur.
3. Le contrat : Le client précise ses attentes vis-à-vis du groupe
4. La consultation : Les consultants partagent leurs expériences et suggestions
5. La synthèse : Le client élabore son plan d’action
6. Les apprentissages : Chacun partage ce qu’il retient de la séance

Une méthode participative

Contrairement aux formations classiques où le formateur détient le savoir, dans un groupe CODEV, chaque membre est à la fois apprenant et contributeur. 

Cette dynamique repose sur des règles du jeu essentielles :

• La confidentialité absolue des échanges.
• La bienveillance entre les participants.
• L’engagement sur la durée (généralement 2 à 3 séances).
• Le respect du cadre et du timing (2h30 par séance en moyenne).

Le rôle clé du formateur 

Un animateur formé à la méthode accompagne le groupe. Sans jamais intervenir sur le fond, il :

• Garantit le respect du processus.
• Veille à la qualité des échanges.
• S’assure que chacun reste dans son rôle.
• Maintient le cadre temporel.

 Dans quelles situations réaliser un CODEV ?

Le CODEV brille particulièrement dans trois types de situations : 

1. Les défis professionnels quotidiens.
2. Les transformations d’entreprise.
3. Le développement des compétences managériales. 

Selon une récente étude de l’ANDRH, 84% des RH considèrent que les méthodes collaboratives comme le codéveloppement professionnel sont particulièrement efficaces pour répondre aux enjeux actuels des organisations. 

Voyons ensemble les situations dans lesquelles il est approprié de réaliser un CODEV !

Pour répondre aux défis professionnels quotidiens

La vie d’un manager est parsemée de situations complexes qui nécessitent un regard extérieur. Un groupe CODEV devient alors un espace privilégié pour aborder ces défis.

Prenons l’exemple de la gestion des conflits interpersonnels.

Lors d’une séance récente, un manager RH, en position de client, a partagé sa difficulté à gérer un collaborateur performant mais toxique pour l’équipe.

Les consultants ont enrichi sa réflexion en partageant leurs propres expériences, l’amenant à construire un plan d’action qui a transformé la dynamique de son équipe.

L’intégration de nouveaux collaborateurs représente un autre défi majeur, particulièrement dans le contexte actuel où le télétravail s’est généralisé.

Le codéveloppement permet d’explorer collectivement des approches innovantes pour maintenir l’engagement et la cohésion d’équipe, même à distance.

Un participant a ainsi pu repenser entièrement son processus d’onboarding grâce aux retours d’expérience du groupe !

Pour accompagner les transformations

Dans un monde professionnel en constante mutation, le conseil développement prend tout son sens. Les périodes de transformation sont souvent sources d’inquiétudes et de résistances. 

Un groupe codéveloppement peut alors devenir un précieux allié pour traverser ces phases de changement !

Prenons le cas d’une réorganisation d’équipe.

Un directeur, confronté à la fusion de deux services aux cultures très différentes, a pu, grâce au CODEV, identifier les freins invisibles qui bloquaient l’intégration.

Les consultants, ayant vécu des expériences similaires, ont partagé leurs succès et leurs échecs, permettant d’éviter des écueils classiques et d’accélérer la cohésion.

La digitalisation des pratiques et des processus en interne constitue un autre exemple parlant.

Une responsable RH, déstabilisée par la transformation numérique de ses processus, a trouvé dans son groupe CODEV les ressources pour accompagner

ce changement. La méthode lui a permis de prendre du recul et de construire une stratégie d’accompagnement adaptée à la maturité digitale de son équipe.

Pour développer les compétences managériales

Le développement des soft skills représente aujourd’hui un enjeu crucial pour les organisations. L’archétype managérial moderne doit maîtriser l’art subtil de l’intelligence émotionnelle et de la posture de leader, tout en sachant prendre des décisions éclairées et déléguer avec confiance.

Dans le cadre d’un groupe CODEV, ces compétences ne sont pas abordées de manière théorique, comme dans une formation classique, mais à travers des situations réelles vécues par les participants. 

Prenons l’exemple d’un manager qui peine à faire respecter les délais de son équipe projet. 

Au lieu de recevoir des conseils théoriques sur la gestion du temps, le groupe codéveloppement l’aide à identifier les racines profondes du problème : peut-être une difficulté à poser un cadre clair, une peur du conflit, ou des objectifs mal définis.

La force du codéveloppement professionnel réside dans sa capacité à créer un espace où les managers peuvent explorer leurs zones d’inconfort en toute sécurité. 

Un responsable d’équipe peut aussi exposer sa difficulté à recadrer un collaborateur senior. 

Lors de la séance, les consultants partagent leurs expériences similaires : l’un évoque une technique de feedback qui a fait ses preuves, un autre partage comment il a surmonté sa propre appréhension face à ce type de situation. 

Le client (ici un manager en difficulté) repart avec des pistes d’actions concrètes, testées sur le terrain.

Cette approche pragmatique s’applique également aux enjeux de motivation d’équipe. 

Un manager peut par exemple présenter au groupe sa difficulté à maintenir l’engagement de son équipe après l’échec d’un projet important.

Les échanges permettent alors d’explorer différentes stratégies de rebond, de la réorganisation des objectifs à la valorisation des apprentissages tirés de l’échec, toujours en s’appuyant sur des expériences vécues par les participants.

Comment se compose un groupe de CODEV ?

Contrairement aux idées reçues, le codéveloppement professionnel n’est pas réservé aux membres d’une même entreprise.

En réalité, la composition d’un groupe CODEV peut prendre différentes formes, chacune ayant ses avantages et ses limites.

Le CODEV en interne : quand la proximité devient une force

Un groupe codéveloppement composé de collaborateurs d’une même entreprise présente des avantages indéniables :

Les participants partagent une culture commune et comprennent les enjeux spécifiques de leur organisation. 

Un responsable RH peut ainsi exposer une problématique liée à un changement de politique salariale à des pairs qui maîtrisent parfaitement le contexte.

Cependant, cette proximité peut aussi créer des freins. 

Les jeux de pouvoir et les relations hiérarchiques existantes risquent de limiter la liberté d’expression. Un manager hésitera peut-être à exposer ses difficultés devant des collègues qu’il côtoie quotidiennement.

C’est pourquoi il est crucial d’éviter au maximum de réunir dans un même groupe des personnes ayant des liens hiérarchiques directs, surtout si leurs liens sont tendus.

Le CODEV inter-entreprises : la richesse de la diversité

Une session de conseil développement réunissant des professionnels de différentes organisations offre une tout autre dynamique. 

Un directeur commercial peut ainsi bénéficier du regard neuf de consultants issus de secteurs variés sur sa situation. Cette diversité des points de vue enrichit considérablement les échanges et permet souvent de sortir des schémas de pensée habituels.

L’expérience montre que les groupes mixtes, réunissant des managers de différentes entreprises mais de niveaux de responsabilité similaires, sont particulièrement efficaces. 

Par exemple, un groupe CODEV composé de responsables d’équipe de différents secteurs permet d’aborder les problèmes managériaux avec plus de recul et moins d’autocensure.

La formule idéale : le mix équilibré

La pratique la plus efficace consiste souvent à créer des groupes mixtes, associant quelques personnes d’une même organisation avec des professionnels externes. 

Cette configuration permet de bénéficier à la fois de la connaissance du contexte interne et de la richesse des regards extérieurs.

Quelle que soit la configuration choisie, le succès de la méthode repose avant tout sur la qualité de l’animation et l’engagement des participants.

Un facilitateur certifié saura créer les conditions de confiance nécessaires pour que chaque client puisse exposer ses défis en toute sérénité !

Quelles sont les erreurs à éviter en CODEV ?

La méthode du codéveloppement professionnel peut sembler simple à mettre en œuvre. Pourtant, certaines erreurs peuvent compromettre sérieusement son efficacité. Pour creuser ce sujet, n’hésitez pas à lire notre article sur les 5 astuces du co-développement !

Voici les principales erreurs à éviter pour garantir le succès de votre démarche.

Confondre CODEV et thérapie de groupe

La première erreur consiste à transformer le groupe CODEV en séance de thérapie collective. 

Si le client doit pouvoir exposer sa situation en toute transparence, les échanges doivent rester centrés sur des problématiques professionnelles concrètes. 

Un groupe codéveloppement n’est pas un espace pour régler des conflits personnels ou évacuer ses frustrations. C’est plutôt un coaching collectif qui aidera votre équipe à surmonter ces conflits interpersonnels !

Par exemple, un manager souhaite aborder ses difficultés relationnelles avec son N+1. Les consultants doivent absolument recentrer les échanges sur des actions concrètes d’amélioration de la communication professionnelle et ne pas s’enliser dans des considérations personnelles.

Négliger la préparation des séances

Une autre erreur fréquente consiste à improviser les séances de conseil développement. 

Chaque rencontre nécessite une préparation rigoureuse, tant de la part du client que des participants. 

Le client doit avoir clairement identifié sa problématique et rassemblé les éléments nécessaires à sa compréhension. 

Les consultants doivent, quant à eux, arriver disposés à écouter et à contribuer activement !

Vouloir à tout prix trouver LA solution

Dans leur enthousiasme, les participants tombent parfois dans le piège du “solutionnisme”. 

Or, l’objectif du CODEV n’est pas de trouver les solutions miracles, mais d’enrichir la réflexion du client pour qu’il construise SA propre solution. 

Les consultants doivent résister à la tentation de donner des conseils directifs ou de projeter leurs propres expériences sans recul.

Ignorer les règles de confidentialité

La confidentialité est la pierre angulaire d’un groupe codéveloppement efficace. 

Les discussions qui ont lieu pendant les séances doivent rester strictement confidentielles. 

Une fuite, même minime, peut briser la confiance nécessaire aux échanges authentiques et compromettre toute la dynamique du groupe.

Mal gérer le temps

Le respect du timing est crucial dans la pratique du CODEV. 

Chaque étape a sa durée optimale qu’il convient de respecter. Laisser une phase s’éterniser au détriment des autres nuit à l’efficacité de la démarche. 

Un facilitateur certifié sait maintenir le rythme tout en permettant l’approfondissement nécessaire des échanges.

Oublier le suivi post-séance

Trop souvent, les plans d’action élaborés en séance sont oubliés. 

Il est essentiel de prévoir un temps de suivi lors de la rencontre suivante pour que le client puisse partager ses avancées et les obstacles rencontrés. 

Cette pratique renforce l’engagement et la responsabilisation de chacun.

Ces points de vigilance, issus d’observations dans de nombreuses entreprises, sont autant de garde-fous pour garantir une démarche de codéveloppement efficace et pérenne.

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