Piloter une restructuration d'entreprise de façon humaine et éthique : nos clés

Restructuration d’entreprise : qu’est-ce que c’est ?

La restructuration d’entreprise désigne l’ensemble des opérations visant à réorganiser profondément une organisation (sa structure, ses activités, ses effectifs, ses processus) pour retrouver de la performance ou assurer sa survie.

Elle peut prendre plusieurs formes :

• La réorganisation interne : redistribution des rôles, suppression de doublons, refonte de l’organisation par services ou par métiers.
• Les fusions et acquisitions : deux sociétés fusionnent ou l’une rachète l’autre pour créer des synergies, réduire les coûts ou accélérer la croissance.
• La cession d’actifs ou d’activités : l’entreprise se sépare de certaines branches pour se recentrer sur son cœur de métier.
• Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : mis en place lorsque des suppressions de postes sont inévitables dans une entreprise de plus de 50 salariés.
• Le redressement judiciaire : cadre légal permettant à une société en difficulté financière de se restructurer sous contrôle judiciaire.

Ce qui est certain ? Les restructurations ne sont plus l’exception. Elles sont devenues une réalité structurelle du monde du travail.

En 2024, la France a enregistré 67 830 procédures de défaillances d’entreprises, selon Altares, soit une progression de 17% sur un an. La Banque de France recense, pour sa part, 65 764 défaillances cumulées sur douze mois à fin décembre 2024, en données provisoires.

En clair : si vous traversez une restructuration, vous n’êtes pas seul. Et avec les bons outils, les bonnes étapes et le bon accompagnement, vous pouvez en sortir plus solide.

Quelles sont les étapes d’une restructuration réussie ?

Une restructuration improvisée, c’est une restructuration ratée. La méthode fait toute la différence. Voici les grandes étapes d’un processus bien conduit.

Étape 1 – Le diagnostic : comprendre avant d’agir

Avant de décider quoi que ce soit, il faut poser un diagnostic honnête et exhaustif de la situation. Financière, organisationnelle, humaine, commerciale.

• Quelles sont les vraies causes des difficultés ? 
• Quels sont les leviers d’action disponibles ? 
• Quels objectifs vise-t-on à 12, 24, 36 mois ?

Ce diagnostic doit être conduit sans filtre ni complaisance. C’est souvent à cette étape qu’un regard extérieur (consultant, manager de transition) s’avère précieux. Trop proche du sujet, on voit mal.

Étape 2 – La définition d’un plan clair et partagé

Une fois le diagnostic posé, il s’agit d’élaborer un plan de restructuration structuré : 

• Les actions à mener.
• Les ressources mobilisées.
• Le planning.
• Les responsabilités. 

Ce plan doit être assez précis pour être actionnable, assez souple pour être ajustable.

Un bon plan de restructuration ne se contente pas de réduire les coûts. Il dessine aussi une nouvelle vision d’entreprise, une nouvelle organisation, de nouveaux objectifs. Il donne une direction.

Étape 3 – Le respect des obligations juridiques

La restructuration est encadrée par le droit du travail français. Et les obligations juridiques sont nombreuses. En ignorer une seule, c’est s’exposer à des risques majeurs : contentieux prud’homaux, sanctions, atteinte à la réputation…

Parmi les obligations à respecter :

• La consultation du CSE (Comité Social et Économique) : les représentants du personnel doivent être informés et consultés sur les motifs économiques, les mesures envisagées et leurs conséquences sur les salariés. Les délais de consultation varient selon le nombre de licenciements envisagés.
• Le PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) : obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés dès lors que 10 licenciements économiques ou plus sont prévus sur 30 jours. Il doit inclure des mesures de reclassement, de formation et d’accompagnement des salariés concernés.
• L’obligation de reclassement : avant tout licenciement économique, l’employeur doit rechercher et proposer toutes les possibilités de reclassement interne disponibles.
• Les contrats de travail : toute modification substantielle d’un contrat de travail (lieu, horaires, rémunération, poste) doit faire l’objet d’une procédure spécifique et du consentement du salarié.
• L’information de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) en cas de licenciements collectifs.

Le recours à des experts juridiques spécialisés en droit social est vivement recommandé à cette étape. Un accompagnement solide sur le volet juridique, c’est la condition pour que la restructuration ne devienne pas un redressement judiciaire d’une autre nature.

Étape 4 – La communication : le nerf de la guerre

Une restructuration mal communiquée, c’est une restructuration qui échoue. 

Les rumeurs, l’incertitude, le silence de la direction : voilà ce qui génère le désengagement, la perte de confiance, les démissions des profils que vous voulez absolument garder.

Bien communiquer, c’est communiquer tôt, clairement et avec sincérité. On y revient dans la partie suivante.

Étape 5 – L’accompagnement humain des salariés

C’est l’étape la plus souvent sous-estimée. Et pourtant, c’est elle qui fait toute la différence entre une restructuration qui abîme durablement une culture d’entreprise et une transformation qui crée un nouveau départ.

Accompagner les salariés sortants via un processus d’outplacement. Former et développer les compétences des salariés qui restent pour qu’ils prennent leurs nouvelles fonctions sereinement. Soutenir les managers dans la conduite du changement. Ce ne sont pas des luxes. Ce sont des leviers de performance.

Étape 6 – Le suivi et l’ajustement dans la durée

Une restructuration ne se termine pas le jour de l’annonce. La phase d’intégration du nouveau modèle organisationnel est longue, souvent 6 à 18 mois. Il faut suivre les indicateurs, mesurer l’engagement des équipes, ajuster le plan au fil des retours du terrain.

Restructuration d’entreprise : comment limiter les impacts négatifs sur mon équipe ?

C’est la vraie question. Celle que se posent tous les dirigeants et DRH qui ont à cœur de conduire cette transformation de manière éthique. Voici les quatre leviers qui font la différence.

1) Communiquer sur le « pourquoi » sans mettre la pression

La première erreur dans une restructuration ? Communiquer trop tard, trop peu, ou de manière trop opaque.

Les salariés ne sont pas naïfs. Ils sentent quand quelque chose se passe. Et en l’absence d’information fiable, c’est la rumeur qui comble le vide… 

Bonne pratique : expliquer les raisons réelles de la restructuration dès que possible, avec les mots justes. Pas besoin de tout dévoiler d’un coup. Mais il faut donner du sens, partager la vision, expliquer où l’entreprise va et pourquoi ce chemin est nécessaire.

La communication interne doit être transparente sur les difficultés, claire sur les objectifs et rassurante sur l’engagement de l’entreprise vis-à-vis de ses salariés, ceux qui partent comme ceux qui restent.

Le CSE joue ici un rôle central. 

Les représentants du personnel sont des relais de communication précieux, à condition d’être associés tôt au processus, non pas comme une obligation juridique à cocher, mais comme des acteurs de la transformation.

2) Accompagner les salariés sortants via l’outplacement

C’est là que la dimension éthique de la restructuration se joue vraiment.

Se séparer de collaborateurs n’est jamais anodin. Ce sont des parcours de vie, des projets professionnels, des familles derrière chaque départ. La manière dont vous gérez ces séparations dit beaucoup de ce que vous êtes en tant qu’employeur… 

L’outplacement est un dispositif d’accompagnement à la transition professionnelle destiné aux salariés dont le poste est supprimé. Concrètement, il leur offre un coaching approfondi, un travail de redéfinition de projet professionnel, un accompagnement au personal branding (CV, LinkedIn, entretiens) et un suivi jusqu’à la prise de poste.

Une entreprise qui accompagne dignement ses salariés sortants, c’est une entreprise qui attire et fidélise plus facilement ses futurs talents. L’image de marque employeur se construit aussi dans les moments difficiles.

3) Former et développer les compétences des salariés qui restent

Une restructuration modifie les périmètres, les rôles, les responsabilités. Les salariés qui restent se retrouvent souvent face à une nouvelle organisation, de nouvelles activités, parfois un nouveau management.

Les laisser s’adapter seuls, c’est prendre le risque de voir leur performance chuter et leur engagement s’éroder. 

Former sur les nouvelles compétences métier, accompagner les managers dans leur nouvelle posture, développer les soft skills nécessaires à la conduite du changement : voilà les leviers qui permettent à votre équipe de prendre sa place dans la nouvelle structure et d’y trouver du sens.

Chez RH Performances, nous proposons des formations sur-mesure et des accompagnements de coaching individuel et collectif adaptés aux contextes de transformation organisationnelle. Aucune solution clé en main : on co-construit avec vous, à partir de vos enjeux réels !

4) Faire appel à un manager de transition pour piloter la transformation

Piloter une restructuration, c’est un métier à part entière. Et quand la direction générale et la direction des ressources humaines sont déjà mobilisées à 200%, ajouter la conduite d’une transformation complexe peut vite devenir ingérable.

Le management de transition apporte ce que les équipes internes n’ont pas toujours : 

• Du recul. 
• De l’expertise spécifique.
• De la disponibilité.
• Une posture qui n’est pas prise dans les enjeux politiques internes. 

Un manager de transition spécialisé dans les restructurations sait détecter les risques, gérer les résistances au changement, maintenir l’engagement des équipes et tenir les objectifs du plan.

Pour conclure : restructuration ne rime pas avec déshumanisation

Une restructuration d’entreprise est toujours un moment de tension. Pour la direction, pour les salariés, pour l’entreprise dans son ensemble. Mais elle peut aussi être un moment de clarification, de renouveau, de repositionnement stratégique à condition d’être conduite avec méthode et avec humanité.

Ce qui fait la différence entre une restructuration qui abîme et une restructuration qui transforme ? La manière dont vous traitez les femmes et les hommes qui ont fait votre entreprise. Jusqu’au bout.

Chez RH Performances, c’est notre conviction depuis 20 ans. Et on est là pour vous accompagner dans cette démarche.

Restructuration d’entreprise : vos questions, nos réponses