Pourquoi les départs restent-ils tabous en entreprise ?
Le départ d’un collaborateur suscite souvent un mélange d’émotions chez les managers et les RH : déception, sentiment d’échec, stress lié au remplacement, inquiétude quant à l’impact sur le reste de l’équipe… Ces réactions émotionnelles expliquent en partie pourquoi le sujet des départs reste si difficile à aborder ouvertement.
Comme le souligne Laurence Pornet, responsable pédagogique et référente outplacement, “le sujet du départ est tabou car il questionne le manager sur ses capacités, notamment celle de retenir les talents“. Cette remise en question personnelle peut s’avérer inconfortable, rendant d’autant plus tentant d’éviter le sujet.
Une gestion maladroite des départs entraîne souvent une détérioration de la marque employeur. Les collaborateurs restants observent attentivement comment l’entreprise traite ceux qui partent – cela leur donne un aperçu de la façon dont ils pourraient être traités à l’avenir. Un départ mal géré peut également propager rumeurs et incertitudes, créant un climat de méfiance peu propice à l’engagement.
Quels sont les clés d’un offboarding réussi ?
La communication : pierre angulaire d’une séparation réussie
La communication constitue sans doute l’élément le plus important d’un offboarding réussi. Elle doit être authentique, transparente et respectueuse des deux côtés. Un entretien de départ bien mené permet de recueillir des informations précieuses sur les motivations du départ. Si un salarié quitte l’entreprise par manque d’autonomie, de vision ou de projets stimulants, cette information peut servir à améliorer les pratiques managériales pour les collaborateurs restants.
La communication concerne également la manière dont le départ est annoncé au reste de l’équipe. Imaginez le malaise lorsqu’un collaborateur disparaît sans explication, laissant place aux spéculations. Une annonce claire, qui évite les non-dits et les interprétations hasardeuses, contribue au contraire à maintenir un climat de confiance. Elle offre aussi l’opportunité de valoriser la contribution du collaborateur partant et de rassurer l’équipe sur la continuité des projets.
L’accompagnement au rebond professionnel
Lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise, l’accompagner dans sa transition professionnelle témoigne d’une culture d’entreprise bienveillante. Cet accompagnement peut prendre la forme de recommandations personnalisées sur LinkedIn ou d’un accord pour de futures prises de référence. Vous pouvez également proposer des mises en relation avec votre réseau, particulièrement précieuses dans certains secteurs où les opportunités circulent souvent par le bouche-à-oreille.
L’outplacement représente la forme la plus aboutie de cet accompagnement. Particulièrement pertinent lorsque le départ n’est pas à l’initiative du salarié, ce service professionnel aide le collaborateur à rebondir plus rapidement et sereinement.
Aussi surprenant que cela puisse paraître, célébrer un départ constitue aussi une étape importante du processus d’offboarding. Organiser un moment convivial permet de reconnaître la contribution du collaborateur partant et de terminer la collaboration sur une note positive. Ce rituel de passage offre à chacun l’occasion de partager souvenirs et anecdotes, humanisant ainsi cette transition professionnelle.
Comme le rappelle Laurence Pornet : “Le départ est aussi quelque chose qui se célèbre. Permettre à votre collaborateur de célébrer son départ avec les équipes peut être une belle manière de tourner la page de cette collaboration.” Cette célébration n’efface pas la tristesse parfois associée au départ, mais elle la transforme en gratitude pour le chemin parcouru ensemble.
L’outplacement : un investissement gagnant-gagnant
Qu’est-ce que l’outplacement exactement ?
L’outplacement est un service d’accompagnement proposé par l’entreprise à un salarié qui la quitte. Concrètement, il s’agit d’un coaching personnalisé qui aide le collaborateur à rebondir professionnellement. Ce parcours commence généralement par des séances de coaching approfondies, se poursuit par la définition d’un projet professionnel aligné avec aspirations et réalités du marché, puis se concrétise par un accompagnement aux techniques de recherche d’emploi et à la préparation aux entretiens.
Ce service est particulièrement précieux dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, mais peut également être proposé lors d’un départ volontaire. Dans tous les cas, il témoigne d’une volonté de l’entreprise d’assumer sa responsabilité jusqu’au bout de la relation professionnelle.
Les bénéfices pour le salarié
Pour le collaborateur qui part, l’outplacement offre un soutien moral et technique pendant une période souvent déstabilisante. Il bénéficie d’un regard expert pour analyser son parcours et identifier ses atouts différenciants – éléments parfois difficiles à percevoir quand on est immergé dans sa propre carrière.
Les conseils personnalisés de professionnels lui permettent d’optimiser sa recherche d’emploi, évitant les pièges classiques et accélérant sa transition.
Au-delà des aspects pratiques, cet accompagnement transforme une période potentiellement anxiogène en opportunité de développement professionnel. Le collaborateur se sent valorisé et soutenu, maintenant intact son sentiment de dignité professionnelle même dans les moments de rupture.
Les bénéfices pour l’entreprise
Côté entreprise, l’outplacement n’est pas qu’un coût, mais un véritable investissement stratégique.
En préservant sa marque employeur, l’organisation démontre concrètement sa culture bienveillante – un message reçu cinq sur cinq par les collaborateurs restants. Maintenir des relations positives avec d’anciens collaborateurs élargit également le réseau professionnel de l’entreprise, créant parfois des opportunités inattendues.
Le phénomène des “salariés boomerang” – ces anciens employés qui reviennent enrichis d’expériences extérieures – illustre parfaitement l’intérêt d’une séparation bien gérée. Si cette pratique reste moins répandue en France qu’ailleurs, notamment en raison de nos réticences culturelles, elle représente néanmoins une tendance en hausse depuis la période post-Covid.
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Conclusion : faire des départs une étape positive
Les collaborateurs ne nous appartiennent pas, et leur départ ne doit pas être vécu comme un échec ou une trahison. Comme le souligne Laurence Pornet avec justesse : “C’est un peu comme en tant que parents, lorsque nos enfants quittent le nid, eh bien, il faut l’accepter. C’est notre rôle à nous de les faire progresser et de les faire quitter le nid.”
En adoptant une approche positive des départs et en mettant en place des dispositifs comme l’outplacement, les entreprises transforment une fin de collaboration en opportunité. Cette vision moderne des transitions professionnelles contribue non seulement au bien-être des collaborateurs concernés, mais renforce également la culture d’entreprise et la marque employeur.
La séparation positive n’est pas qu’une question d’éthique ou de responsabilité sociale : c’est un véritable enjeu stratégique pour l’entreprise d’aujourd’hui. Dans un monde professionnel où les parcours se font de plus en plus mobiles, savoir se quitter en bons termes devient une compétence organisationnelle aussi précieuse que savoir recruter ou fidéliser.
Alors, prêt à transformer vos séparations professionnelles en nouveaux départs ?
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