“Les jeunes ne veulent plus travailler.” Vraiment ?
On les entend partout, ces phrases stigmatisantes. Dans les couloirs, en réunion, autour de la machine à café. “Il vient d’arriver le jeune, il gagne autant que moi.” “L’ancien, il s’oppose à tout.” “La Gen Z ne pense qu’à son téléphone.”
Nadia le dit sans détour : ces phrases, on les entend de tout temps. Socrate lui-même se plaignait déjà de la jeunesse… Il y a 26 siècles. Ce qui devrait nous inviter à prendre un peu de recul avant de coller des étiquettes.
Et les chiffres vont dans ce sens. Une étude menée par l’APEC et Terra Nova en 2024 auprès de jeunes actifs de moins de 30 ans le confirme : les jeunes seraient autant investis que leurs aînés. Le problème n’est donc pas là où on croit.
Ce qu’on confond souvent
Derrière les tensions qu’on attribue aux générations, il y a souvent autre chose : un management trop peu personnalisé, un manque de flexibilité, des attentes mal formulées.
Les plus jeunes sont déstabilisés par des pratiques rigides et des codes non expliqués. Les plus expérimentés, eux, peinent parfois à comprendre des comportements qu’ils perçoivent comme de l’impatience ou de l’individualisme.
Nadia le rappelle avec justesse : une jeune personne qui démarre dans la vie active est avant tout en apprentissage. Elle apprend le métier, elle apprend les codes du savoir-être en entreprise. Confondre comportement lié à la nouveauté et comportement lié à l’âge, c’est le raccourci qui génère les discours les plus clivants.
Générations VS évolution sociétale : la nuance qui change tout
Ce qu’on appelle “les traits de la Gen Z” (l’attachement à l’équilibre pro/perso, l’exigence de sens, le rapport au numérique) ne sont pas des caprices générationnels. Ce sont des marqueurs d’une évolution sociétale globale, simplement plus visibles chez ceux qui n’ont connu que ça.
Les jeunes ne sont pas les seuls à être “tout le temps sur leur téléphone” : toutes les générations sont concernées.
Les comportements qu’on associe à la Gen Z sont juste plus prégnants chez elle, parce qu’elle n’a pas de point de comparaison. Les générations plus anciennes, elles, ont vécu la transition… Certains ont pris le pli, d’autres ont eu du mal à changer.
C’est pourquoi Nadia insiste sur un point essentiel : le vrai sujet n’est pas de faire peser les différences générationnelles. C’est de comprendre comment une génération se construit : à travers les faits historiques, les avancées technologiques, les contextes sociaux qui la marquent.
Transformer la diversité générationnelle en avantage : 5 leviers à activer
Les générations Y et Z représentent aujourd’hui 60 % de la population active. Ce n’est plus un sujet RH accessoire : c’est un enjeu stratégique. Et 77 % des personnes interrogées appartenant à ces générations déclarent être prêtes à quitter leur emploi si l’équilibre pro/perso n’est pas respecté. La quête de sens, elle, concerne 55 % des salariés, toutes générations confondues.
Nadia propose cinq leviers concrets pour faire de cette diversité une vraie richesse.
1. Instaurer une vraie culture du feedback
Former les managers à donner des retours réguliers, personnalisés et constructifs. C’est le levier n°1 pour développer chaque collaborateur sans faire de la génération un critère de management.
2. Prendre le bien-être au sérieux sans social washing
Mettre en place une politique de QVT, c’est bien. Mais attention au piège du social washing : le baby-foot installé pour la forme alors qu’il n’intéresse personne. La bonne approche : impliquer les collaborateurs pour définir ce qui compte vraiment pour eux, et s’engager sur des actions concrètes et suivies.
3. Apporter de la flexibilité
Le télétravail, les horaires adaptés, la flexibilité organisationnelle : des réponses directes aux attentes des nouvelles générations, qui résonnent aussi fortement chez les plus expérimentés.
4. Proposer des perspectives d’évolution claires
Verticales ou horizontales, les opportunités de progresser sont un puissant moteur d’engagement. Projets transverses, nouvelles responsabilités, évolutions de poste : donner à chacun l’opportunité de prendre plus de place, c’est ce qui retient les talents.
5. Construire une ambiance de travail positive ensemble
Pas imposée d’en haut, mais coconstruite avec les équipes. L’intelligence collective comme outil de congruence : ce que les collaborateurs ont contribué à créer, ils s’y reconnaissent.
3 actions à mettre en place dès demain
Au-delà des leviers de fond, Nadia partage trois actions opérationnelles, accessibles à tout manager ou professionnel RH.
Les binômes intergénérationnels
Constituer des paires entre collaborateurs de générations différentes pour un échange mutuel de compétences. Sarah aide Jérôme à apprivoiser l’intelligence artificielle. Jérôme aide Sarah à structurer ses feedbacks managériaux. Un format simple, à faible coût, à fort impact et une façon concrète de se mettre en posture d’organisation apprenante.
Former des référents en facilitation
Identifier dans l’équipe des personnes capables d’animer des ateliers, de faciliter des brainstormings, de résoudre des problèmes en mode collectif. Ces facilitateurs deviennent des catalyseurs d’intelligence collective et d’inclusion, quelle que soit la génération en présence.
Former les managers
Pas une formation de deux heures en e-learning. Une vraie formation managériale pour monter en compétences sur le feedback, la connaissance de soi et des autres, la personnalisation du management. C’est à cette condition qu’on déconstruit les stéréotypes et qu’on crée une culture managériale durable.
Conclusion : changer de regard, c’est déjà agir
Le management intergénérationnel n’est pas un problème à résoudre. C’est une coopération à construire et cette nuance change tout.
Quand on cesse de voir les écarts générationnels comme des sources de friction pour les appréhender comme des complémentarités, quelque chose change :
Les équipes deviennent plus résilientes, plus créatives, plus engagées. Et la marque employeur suit naturellement.
Nadia le résume en une phrase : “Voir l’intergénérationnel comme une chance, c’est déjà commencer à changer de regard.”
Pour aller plus loin, écoutez l’épisode complet. Nadia y partage son expérience terrain, ses observations dans les entreprises qu’elle accompagne, et des exemples concrets qui donnent envie de passer à l’action.
Pour en savoir plus sur le développement du management intergénérationnel au sein de votre entreprise, n’hésitez pas à contacter un consultant !
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