Transparence des salaires : qu’est-ce qui change vraiment ?

SOMMAIRE :

1. Qu’est-ce que la transparence des salaires ?
2. Quelles sont les principales mesures de la directive européenne sur la transparence des salaires ?
3. Comment mettre en place la transparence des salaires au sein de son entreprise ?
4. Quels sont les avantages de la transparence des salaires ?

Qu’est-ce que la transparence des salaires ?

La transparence des salaires impose aux employeurs de communiquer ouvertement sur leurs pratiques salariales et les écarts de rémunération au sein de leurs équipes.

En clair, c’est l’obligation pour les entreprises de jouer cartes sur table concernant leur politique de rémunération ! Chaque décision salariale doit s’appuyer sur des critères objectifs, mesurables et surtout… communicables.

Concrètement, la transparence des salaires intervient à deux moments clés :

• Lors du recrutement : les candidats peuvent connaître la fourchette de salaire du poste avant même le premier entretien.
• Pendant toute l’expérience collaborateur : chaque salarié peut demander des informations sur les rémunérations moyennes de ses collègues occupant un poste équivalent

Pourquoi la transparence des salaires est-elle cruciale ?

Excellente question Jamy !

D’abord, parce que les chiffres parlent d’eux-mêmes : à temps complet équivalent, l’écart salarial entre les femmes et les hommes en France s’établit à environ 14 à 16% selon l’Insee et la Dares. En Europe, cet écart atteint encore 12,7% selon Eurostat.

Face à des inégalités persistantes, la directive européenne adoptée en 2023 vient poser un cadre strict pour garantir l’égalité professionnelle.

Mais au-delà de l’obligation légale, la transparence des salaires devient un véritable levier d’attractivité et de productivité. La diversité est considérée comme primordiale pour la majorité des salariés et les entreprises inclusives sont plus performantes. 

Et puis, les nouvelles générations ne rigolent plus avec ces questions. Elles veulent de la clarté, de l’équité et elles ont bien raison !

Quelles sont les principales mesures de la directive européenne sur la transparence des salaires ?

Les obligations qui changent la donne dès le recrutement

La directive 2023/970 ne fait pas dans la dentelle. Dès la phase de recrutement, les entreprises devront :

• Afficher systématiquement la fourchette de salaire ou le salaire de départ dans les offres d’emploi.
• Interdiction formelle de demander aux candidats leur historique salarial (fini les questions du type “combien gagniez-vous dans votre précédent poste ?“).
• Interdiction formelle d’indiquer “rémunération selon profil” et utiliser des intitulés sexistes dans l’offre d’emploi.
• Communiquer clairement les critères objectifs qui déterminent la rémunération.

Les nouveaux droits des salariés en poste

Une fois en poste, vos collaborateurs pourraient avoir accès à des informations jusqu’alors confidentielles :

• Droit à l’information sur les niveaux de rémunération moyens des salariés accomplissant un travail de même valeur ou comparable.
• Possibilité de demander par écrit des précisions sur leur propre rémunération et sur les critères qui la déterminent.
• Possibilité de demander les critères factuels qui justifient une augmentation de salaire.
• Obligation pour l’employeur de répondre dans un délai maximum de deux mois.

Le reporting obligatoire : la transparence à grande échelle

Des obligations de publication vont s’appliquer progressivement :

• Dès 2026 : les entreprises de plus de 100 salariés devront publier leurs écarts de rémunération globaux (et plus seulement les écarts entre hommes et femmes).
• À partir de 2031 : cette obligation s’étendra aux entreprises de plus de 50 salariés.
• Les données devront être ventilées par catégories d’emplois, niveaux hiérarchiques et types de contrats.

Les entreprises devront donc garantir l’égalité de rémunération pour un travail de même valeur par des critères objectifs et non sexistes : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail…

Et attention, ça ne rigolera pas au niveau des sanctions !

En cas de non-conformité, les entreprises s’exposent à des amendes significatives et à l’obligation de mettre en place des mesures correctives sous peine de sanctions encore plus lourdes.

Comment mettre en place la transparence des salaires au sein de son entreprise ?

Étape 1 : Auditer et structurer vos données salariales

Avant de pouvoir communiquer en toute transparence, encore faut-il avoir une vision claire de votre politique salariale ! 

Commencez par cartographier l’ensemble des postes et définir les critères objectifs d’évaluation. Parmi les critères reconnus comme légitimes par la directive, on trouve :

• Le niveau d’expérience requis pour le poste.
• L’expérience professionnelle pertinente.
• Les responsabilités exercées.
• La performance individuelle et collective.
• Les conditions de travail spécifiques (astreintes, pénibilité, horaires…).

Il faut ensuite analyser les écarts existants pour identifier les potentielles discriminations et documenter vos grilles salariales avec des critères mesurables et non-discriminants.

Étape 2 : Former et aligner vos managers

Vos managers sont en première ligne pour appliquer cette nouvelle transparence. 

Il est crucial de les former aux nouvelles obligations légales et aux risques de non-conformité, d’harmoniser les pratiques de gestion des rémunérations entre services et de les outiller pour répondre aux questions des salariés sur les écarts salariaux.

Entre nous, c’est le moment de faire le ménage dans ces vieilles pratiques où le salaire dépendait plus de la capacité de négociation que des compétences réelles !

Étape 3 : Adapter vos processus de recrutement

La transparence commence dès l’offre d’emploi. 

Préparez-vous à réviser tous vos templates d’annonces pour intégrer les fourchettes salariales, former vos recruteurs à ne plus demander l’historique salarial des candidats et créer un argumentaire sur votre politique de rémunération pour rassurer les candidats.

Étape 4 : Communiquer en interne et anticiper les questions

La mise en place de la transparence va forcément susciter des interrogations :

• Anticipez en organisant des ateliers comme open cafés pour expliquer la nouvelle loi et ses implications.
• Créez une FAQ interne sur les droits des salariés et les informations accessibles.

Mettez en place un processus clair pour traiter les demandes d’information sur les rémunérations dans le délai légal de deux mois.

Quels sont les avantages de la transparence des salaires ?

Un levier puissant pour l’égalité professionnelle

Premier bénéfice évident : la réduction des écarts salariaux injustifiés. 

Quand tout est sur la table, difficile de justifier pourquoi Marie gagne 15% de moins que Paul pour le même travail ! 

Cette transparence force aussi les entreprises à objectiver leurs critères de rémunération. 

Fini le “feeling” ou le “c’est comme ça” ! Chaque différence de salaire doit pouvoir s’expliquer par des critères objectifs et mesurables.

Un atout majeur pour votre marque employeur

Ici, les bénéfices sont multiples :

• Gain de temps dans le processus de recrutement : moins de candidats qui se retirent en découvrant le salaire.
• Amélioration de la confiance des collaborateurs envers leur employeur.
• Renforcement de l’engagement : les salariés comprennent mieux leur positionnement et les perspectives d’évolution.

Un catalyseur de performance et d’innovation

Contrairement aux idées reçues, la transparence des salaires peut booster la performance collective. 

Quand les règles du jeu sont claires, les collaborateurs peuvent 

• Se concentrer sur leur travail plutôt que sur des négociations salariales. 
• Mieux comprendre les leviers pour faire évoluer leur rémunération.
• Développer une culture de la méritocratie basée sur des critères objectifs.

Une obligation qui devient opportunité

Plutôt que de subir cette nouvelle directive, pourquoi ne pas en faire un avantage concurrentiel ? 

Les entreprises qui anticipent dès maintenant la mise en conformité pourront se positionner comme pionnières de l’équité salariale, attirer les meilleurs talents en jouant la carte de la transparence et éviter le stress de la mise en conformité de dernière minute en 2026…

Pour conclure…

Aujourd’hui, la transparence des salaires n’est plus une option, c’est une réalité qui s’impose. 

Entre sanctions potentielles et opportunités de différenciation, le choix est vite fait ! Les entreprises qui sauront transformer cette contrainte légale en levier stratégique seront les grandes gagnantes de cette révolution RH.

Alors, prêts à lever le voile sur vos grilles salariales ? 

Le compte à rebours vers le 7 juin 2026 a déjà commencé ! 

C’est le moment de prendre les devants et de faire de la transparence votre nouvelle force !

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