Qu'est ce que le management inclusif et comment le développer en entreprise ?

SOMMAIRE :

1. Qu’est-ce-que le management inclusif en entreprise ?
2. Comment reconnaître un manager inclusif ?
3. Quels sont les avantages du management inclusif ?
4. Quelles sont les 4 étapes à suivre pour mettre en place un management inclusif ?

Qu’est-ce-que le management inclusif en entreprise ?

Le management inclusif est une philosophie de leadership qui bouscule des habitudes bien ancrées. Cette approche réinvente la façon dont nous percevons et valorisons les différences au sein de l’entreprise.

Selon notre organisme de formation, le management inclusif repose sur trois piliers essentiels :

• L’équité plutôt que l’égalité.

Attention, nuance importante ! 

L’égalité, c’est donner la même chose à tout le monde. 

L’équité, c’est donner à chacun ce dont il a besoin pour réussir. 

Un manager inclusif, c’est celui qui a conscience que chaque collaborateur a besoin d’aménagements spécifiques et d’un accompagnement personnalisé pour exprimer pleinement son potentiel. Il accompagne chaque collaborateur en fonction de ses besoins.

• La reconnaissance des biais inconscients. 

Le saviez-vous ? Nous avons tous des biais ! 

Le manager inclusif ne prétend pas en être exempt, mais il apprend à les identifier et à les remettre en question. 

Vous ne l’entendrez jamais dire “on a toujours fait comme ça” ou “ça ne marchera jamais ici“.

• Un environnement sûr. 

Le management inclusif permet de créer un espace où chacun peut s’exprimer sans crainte du jugement, où l’erreur est vue comme une opportunité d’apprentissage et où la différence est célébrée plutôt que tolérée.

Bon, vous l’aurez compris : quand on parle management inclusif, il ne s’agit pas de mettre en place des quotas ou de participer à la “journée mondiale de la diversité“, une fois par an (pour les intéressés, cette journée a lieu le 21 mai) !

Petite mise au point pour éviter les malentendus… Le management inclusif :

• Ce n’est pas du favoritisme inversé.
• Ce n’est pas abaisser les standards de performance.
• Ce n’est pas ignorer les compétences au profit de la diversité.
• Ce n’est pas une série de mesures accessoires pour améliorer son image.

Le management inclusif est une approche exigeante qui demande de la réflexion, de l’engagement et parfois même du courage. 

C’est un changement de paradigme qui nous pousse à repenser nos pratiques managériales traditionnelles pour créer un environnement professionnel plus riche, plus performant… Et plus inclusif bien-sûr !

Comment reconnaître un manager inclusif ?

Un manager inclusif, ça se reconnaît ! Plongeons en détail dans les facettes d’un comportement qui fait vraiment la différence au quotidien :

Il adapte sa communication aux préférences individuelles 

Le manager inclusif n’est pas un adepte des tailles uniques. Il comprend que chacun fonctionne différemment et met en place des actions de communication qui correspondent à chaque membre de son équipe comme :

• Des formats de réunion variés : présentiel, distanciel, ou hybride.
• Une communication écrite et orale pour les consignes importantes.
• La prise en compte des rythmes de chacun : les réunions à 8h, ce n’est peut-être pas l’idéal pour tout le monde…
• Le respect des styles de travail : certains ont besoin de temps de réflexion solo avant de contribuer en groupe.

Il valorise les différence de son équipe

Le manager inclusif recherche et exploite la diversité des opinions, des visions, des points de vue :

• Il sollicite l’avis des “voix silencieuses“ de l’équipe.
• Il questionne l’accord de tous : “Qui voit les choses différemment ?“.
• Il crée des binômes improbables mais complémentaires sur les projets pour croiser les perspectives.

Il se remet en question

Il fait preuve d’une véritable humilité managériale :

• Il partage ouvertement ses doutes et questionnements.
• Il accueille la contradiction comme une opportunité d’apprentissage.
• Il encourage son équipe à challenger les évidences : “Et si on faisait complètement l’inverse ?“.
• Il admet ses erreurs et en tire des enseignements publiquement

Il crée des espaces de dialogue authentique 

Il va au-delà de la simple “politique de la porte ouverte” :

• Il instaure des moments dédiés aux échanges informels.
• Il crée des “zones de sécurité” où l’expression des émotions est acceptée.
• Il facilite les formats d’échange variés (one-to-one, petits groupes, équipe complète).
• Il protège ces espaces de dialogue comme des moments sacrés, des rituels dans son agenda.

Il veille à ce que chacun s’exprime

Un aspect souvent négligé mais crucial :

• Il est conscient des hiérarchies informelles dans l’équipe.
• Il veille à ce que les “leaders naturels” ne monopolisent pas la parole.
• Il redistribue le pouvoir en alternant les rôles dans les réunions (animation, scribe, timekeeper, push décision…).
• Il est attentif aux pics envoyés et intervient avec tact mais fermeté.

N’oubliez pas : ces comportements ne sont pas innés, ils s’apprennent et se développent avec la pratique. L’important n’est pas d’être parfait, mais d’être engagé dans une démarche d’inclusion et d’amélioration continue !

Formez-vous au management !

Quels sont les avantages du management inclusif ?

Une créativité décuplée par la diversité des perspectives

Fini les brainstormings où tout le monde pense pareil et personne n’ose s’affirmer face au boss ! 

Quand une équipe rassemble des profils variés, la magie opère. 

Les équipes inclusives trouvent des solutions auxquelles une équipe plus homogène n’aurait jamais pensé. 

C’est mathématiques : plus vous avez de perspectives différentes autour de la table, plus vous augmentez vos chances de trouver LA solution qui fait mouche !

Un engagement collaborateur renforcé

Avouons-le : l’époque où les salariés se contentaient d’un salaire et d’une tape dans le dos est révolue. 

Le management inclusif crée un environnement où chacun se sent valorisé pour ce qu’il est vraiment, pas pour sa capacité à rentrer dans le moule. 

Résultat ? 

Des collaborateurs qui s’investissent à 200% parce qu’ils peuvent enfin être eux-même au bureau. 

Une agilité organisationnelle boostée

Dans un monde qui change à la vitesse de la lumière, la capacité d’adaptation est devenue une compétence clé. 

Les entreprises qui pratiquent le management inclusif développent naturellement cette agilité. 

Pourquoi ? 

Parce qu’elles sont habituées à jongler avec différentes perspectives, à remettre en question leurs certitudes et à s’adapter aux besoins variés de leurs équipes. 

C’est comme un muscle : plus vous le travaillez, plus il devient fort !

Une marque employeur qui fait la différence

Les nouvelles générations ne sont pas dupes, elles regardent au-delà des belles promesses. 

Le management inclusif envoie un message fort qui résonne particulièrement auprès des talents que vous cherchez à attirer. 

C’est simple : les meilleures recrues veulent rejoindre des entreprises où elles pourront être elles-mêmes et s’épanouir pleinement.

Une performance durable et responsable

Le management inclusif construit une performance sur le long terme. 

Les équipes inclusives sont plus résilientes face aux crises, plus innovantes dans leurs solutions et plus alignées avec les attentes sociétales actuelles. 

C’est la différence entre un sprint et un marathon : le management inclusif vous prépare pour une longue distance !

Un avantage concurrentiel 

Le saviez-vous ?

77% des salariés français disent que la prise en compte des enjeux d’inclusion serait un critère « important » de choix de leur nouvel employeur ! *

Dans un marché du travail où tout le monde propose à peu près les mêmes avantages aux candidats, la différence se fait sur la capacité à comprendre et à manager des salariés de plus en plus divers. 

Les managers inclusifs comprennent naturellement mieux les besoins variés de leurs futurs salariés. C’est un véritable avantage en recrutement que vos concurrents ne peuvent malheureusement pas copier-coller en deux clics.

Quand on voit les bénéfices concrets qu’apporte le management inclusif, la vraie question n’est plus “pourquoi le faire ?” mais “pourquoi ne pas l’avoir fait plus tôt ?”.

Franchissez le pas en formant vos équipes au management !

Quelles sont les 4 étapes à suivre pour mettre en place un management inclusif ?

Étape 1 : Le diagnostic de l’existant

Le premier pas est souvent le plus inconfortable, mais il est crucial. Ce n’est qu’en vous lançant que vous pourrez commencer à faire rayonner votre faire rimer management avec inclusivité !

En France, 54% des salariés disent avoir déjà été victimes de discrimination au cours de leur vie professionnelle. ** 

Il est donc important de commencer par cette phase d’audit pour évaluer vos pratiques internes.

Prenez le temps d’observer vos pratiques avec un regard neuf. 

Par exemple, certains managers ont décidé de filmer leurs réunions pendant un mois et le résultat a été saisissant : les mêmes personnes monopolisaient toujours la parole, tandis que d’autres restaient systématiquement dans l’ombre. 

Analysez aussi vos processus de décision : sont-ils vraiment accessibles à tous ? 

N’hésitez pas à effectuer des questionnaires anonymes – vous pourriez être surpris de ce que vos collaborateurs n’osaient pas dire jusqu’ici.

Ce premier constat est indispensable pour commencer à avancer et identifier les processus à façonner.

Étape 2 : Transformez vos processus avec méthode

Repenser ses processus demande du temps et de l’organisation. Avant ça, cartographiez vos processus RH existants. 

Du recrutement à l’évaluation annuelle, en passant par l’organisation des réunions, listez tous les moments clés où des biais peuvent s’infiltrer. 

Par exemple, un processus de recrutement qui privilégie systématiquement les diplômes des mêmes écoles exclut potentiellement des talents précieux, aux parcours atypiques !

Pour les réunions, quelques ajustements simples peuvent faire une grande différence : 

• Envoyez l’ordre du jour 48h à l’avance pour permettre aux plus introvertis de préparer leurs interventions. 
• Alternez entre présentiel et visio pour accommoder les différentes contraintes. 
• Prévoyez des temps de réflexion silencieux pendant les brainstormings – tout le monde n’est pas à l’aise avec la prise de parole spontanée.

Les entretiens d’évaluation méritent aussi une attention particulière. 

Vous pouvez par exemple instaurer des grilles d’évaluation basées sur des critères objectifs, mesurables et clairs.

Par exemple, le critère “esprit d’équipe” peut être remplacé par des indicateurs plus précis comme “partage régulièrement ses connaissances” ou “contribue aux discussions d’équipe de manière constructive“.

Pour l’onboarding des nouveaux collaborateurs, pensez “accessibilité” : 

• Des supports de formation en formats multiples (écrit, vidéo, audio).
• Des sessions de questions-réponses en petits groupes.
• Un système de parrainage adapté aux préférences du nouvel arrivant.

Autant d’options qui permettent à chacun de trouver son rythme !

Un conseil pratique : impliquez vos équipes dans cette refonte. Vous ne pouvez pas tout faire tout seul… À part si vous êtes un surHomme !

Pour ce faire :

• Organisez des ateliers de co-construction où chacun peut partager ses besoins et proposer des solutions. 
• Une boîte à suggestions anonyme peut aussi faire émerger des points d’amélioration.

Le maître-mot ? 

La flexibilité. 

Un processus inclusif doit pouvoir s’adapter aux besoins individuels tout en servant les objectifs collectifs. 

Étape 3 : Formez vos équipes au management inclusif

Pour créer un environnement et une vision inclusifs au sein de votre entreprise, vos salariés doivent comprendre les spécificités du management inclusif. Pour cela, rien ne vaut un parcours de formation professionnelle !

Nos formations au management inclusif gagnent à être pratiques et ancrées dans le quotidien professionnel. Un parcours structuré, en plusieurs temps, maximise l’impact et l’ancrage des compétences acquises !

Point crucial : la formation doit s’adapter aux différents niveaux de maturité. 

Certains auront besoin de revoir les fondamentaux, d’autres pourront directement aborder des situations complexes. 

Chez RH Performances, les immersions réalisées auprès de nos clients nous permettent de personnaliser au maximum nos parcours. Notre organisme est certifié Qualiopi ce qui vous garantit des accompagnements de qualité !

Nos modules en ligne via Digiforma complètent utilement chaque parcours, permettant à chacun d’avancer à son rythme.

Contactez un consultant en formation !

• Les sessions de sensibilisation : une première étape essentielle. 

À travers des mises en situation concrètes, les participants peuvent découvrir l’impact des comportements non-inclusifs. 

Par exemple, des jeux de rôle inversés où les managers expérimentent personnellement l’exclusion permettent une prise de conscience marquante. 

Une technique efficace consiste à simuler une réunion où certains participants reçoivent secrètement la consigne d’ignorer systématiquement les contributions d’une personne…

Ces sessions peuvent prendre la forme d’un Team Building d’une journée pour rendre cette première étape ludique, impactante et ainsi renforcer la cohésion d’équipe !

• Les formations participatives : le cœur du parcours. 

Place à l’action avec une série de formations professionnelles participatives et dynamiques (on insiste bien sur les aspects participatifs et dynamiques !) : 

• Comment reformuler une critique de manière constructive ? 

• Comment gérer une situation de conflit liée à des différences culturelles ? 

Le formateur donne des outils concrets et les participants s’entraînent en petits groupes, avec des cas pratiques issus de leur réalité professionnelle. 

Ce format est particulièrement efficace et consiste à faire travailler les participants sur des situations réelles qu’ils ont vécues, anonymisées au préalable.

• Maîtriser les outils au service du management inclusif.

Le feedback constructif est un outil essentiel pour favoriser le management inclusif. Il faut donc former vos collaborateurs à ces techniques !

Des grilles d’observation permettent aussi aux managers d’évaluer leurs progrès : 

• Nombre de tours de parole distribués équitablement en réunion.
• Variété des profils consultés pour les décisions importantes.
• Qualité des échanges en one-to-one.

Ces indicateurs concrets guident l’évolution des pratiques.

• Le suivi post-formation : pérenniser les acquis. 

Des sessions d’ancrage permettent de maintenir la dynamique d’apprentissage. Les participants partagent leurs succès et leurs difficultés, enrichissant ainsi le répertoire collectif de bonnes pratiques. 

Un système de binômes d’apprentissage, où deux managers se coachent mutuellement, renforce l’ancrage des nouveaux comportements !

Un parcours de formation réussi se mesure aux changements concrets dans les comportements managériaux : plus d’écoute active, des décisions plus participatives, une meilleure prise en compte des besoins individuels. 

Étape 4 : Évaluez vos progrès 

Évaluer ses progrès est une approche à la fois méthodique. Au-delà des indicateurs classiques, plusieurs méthodes complémentaires permettent de mesurer l’impact réel des actions mises en place.

• Les indicateurs quantitatifs : votre première base d’analyse. 

Un tableau de bord efficace peut inclure : le taux de participation aux réunions (qui prend la parole et combien de fois ?), la diversité des contributeurs aux projets stratégiques ou encore l’évolution du turnover par profil. 

La fréquence des prises d’initiative spontanées constitue également un excellent baromètre de l’inclusion au quotidien. 

Un point d’attention : ces chiffres doivent être analysés sur la durée pour identifier les tendances significatives.

• Les retours qualitatifs : des infos précieuses. 

Des enquêtes anonymes régulières permettent de mesurer le sentiment d’inclusion des équipes.

 Des questions concrètes comme “Vous sentez-vous à l’aise pour exprimer un désaccord en réunion ?” ou “Vos idées sont-elles prises en considération ?” apportent des éclairages essentiels. 

Des entretiens individuels, menés par des personnes neutres, peuvent compléter utilement ce dispositif.

• La mise en place d’un “journal d’impact”.

Chaque semaine, les équipes documentent les situations où l’inclusion a fait une différence positive : 

Une décision enrichie par des points de vue variés, un conflit résolu grâce à une meilleure écoute, une innovation née de la diversité des approches. 

Ces récits concrets illustrent les progrès accomplis et inspirent de nouvelles avancées.

• Un système de feedback à 360°.

Il permet d’évaluer spécifiquement les comportements inclusifs des managers. 

Des critères précis comme “sollicite activement les opinions divergentes“, “adapte sa communication aux besoins de chacun” ou “crée un environnement psychologiquement sûr” donnent des points de repère concrets pour progresser.

Point crucial : la célébration des progrès. 

Chaque avancée significative mérite d’être mise en lumière, qu’il s’agisse d’une amélioration des indicateurs ou d’un changement qualitatif dans les interactions. Ces moments de reconnaissance renforcent l’engagement collectif  et maintiennent la dynamique positive.

L’évaluation doit rester un outil d’amélioration continue, pas un instrument de jugement. 

Les résultats servent à identifier les prochaines étapes du parcours vers une culture toujours plus inclusive. 

La clé ? 

Garder en tête que chaque organisation progresse à son rythme, l’essentiel étant de maintenir le cap et la constance dans l’effort !

Formez votre équipe au management !

* , ** ​​Selon le Baromètre international Cegos « Diversité et inclusion dans les organisations : les enjeux compétences d’une transformation culturelle » publié en 2022