[ Shot RH n°8 ] Motivation au Travail : Comment la maintenir et la faire perdurer ?

Quand l’engagement s’effrite : les signaux d’alarme

Le sentiment de surcharge est le premier ennemi de la motivation. Lorsque les salariés perdent pied face à la multiplication des tâches et des projets, ils ne parviennent plus à identifier ce qui les motive réellement. Cette perte de clarté dans leurs objectifs professionnels crée un décalage entre leurs valeurs personnelles et la réalité de leur poste.

Le manque de reconnaissance constitue un facteur démotivant majeur. Quand les collaborateurs ont l’impression que “personne ne comprend ce dont j’ai besoin” ou que l’employeur n’investit pas dans leur développement, la motivation s’effondre. Le baromètre de l’engagement chute dangereusement.

L’absence de soutien au développement des compétences est également un levier critique. Sans formation, coaching ou opportunité d’innovation dans leur rôle, les talents stagnent et se démotivent progressivement.

Enfin, le décalage entre motivations personnelles et réalité du travail crée une rupture. Cette nostalgie du “c’était mieux avant” traduit une perte de sens profonde qui nécessite une prise de conscience urgente de la part du management et des ressources humaines.

Comprendre les vrais leviers de l’engagement

Pour motiver efficacement une équipe, il est essentiel de distinguer deux types de motivation fondamentalement différents :

La motivation intrinsèque vient de l’intérieur. Elle s’appuie sur le plaisir, le sens et les valeurs que le salarié trouve dans son travail. C’est cette motivation qui pousse les professionnels à s’engager dans des projets par curiosité, à résoudre des problèmes complexes pour le défi intellectuel, ou à contribuer à une mission qui résonne avec leurs convictions profondes. Cette forme de motivation est la plus durable et la plus puissante pour la performance à long terme.

La motivation extrinsèque, quant à elle, provient d’éléments externes : la rémunération, le salaire, les bonus, la reconnaissance publique ou l’évolution de poste. Bien que ces facteurs soient importants et constituent des leviers de motivation rapides, ils produisent un engagement souvent moins durable.

Les études en marketing RH et communication interne le confirment : le salaire reste un top driver de la motivation au quotidien dans l’entreprise. Cependant, la rémunération seule ne suffit pas à maintenir l’engagement des employés sur la durée.

Les véritables leviers d’une motivation professionnelle durable incluent :

• Le sens et la contribution : comprendre l’impact de son travail.
• Le développement des compétences : formation continue et coaching.
• La reconnaissance : feedback régulier et valorisation des talents.
• L’autonomie : liberté dans l’organisation de ses tâches.
• L’équilibre de vie : respect du quotidien personnel.
• L’environnement de travail : climat de confiance et qualité relationnelle.

L’Ikigai : un outil puissant pour retrouver son alignement professionnel

Dans ce podcast, Laurence nous présente l’Ikigai, un outil d’exploration venu du Japon qui aide à identifier ce pour quoi on est fait professionnellement. Cet outil de coaching permet aux collaborateurs de retrouver leur place et leur rôle dans l’entreprise.

L’Ikigai repose sur quatre dimensions essentielles qui, une fois alignées, créent un équilibre professionnel optimal :

• Ce que j’aime : les activités qui me font vibrer et oublier le temps
• Ce pour quoi je suis doué(e) : mes compétences naturelles et talents reconnus
• Ce dont le monde a besoin : les valeurs et besoins auxquels je veux répondre
• Ce pour quoi je peux être rémunéré(e) : la reconnaissance financière et professionnelle

Cet outil est particulièrement efficace en formation ou en coaching individuel pour aider les professionnels à prendre de la hauteur, se réaligner dans leur stratégie de carrière ou simplement prendre conscience qu’ils sont déjà au bon poste. Les managers et responsables RH peuvent l’utiliser pour mieux comprendre les leviers de motivation spécifiques à chaque membre de leur équipe.

Le Flow : l’état optimal de performance et d’engagement

Le concept de Flow, développé par le psychologue Mihaly Csikszentmihalyi, représente un état mental où le collaborateur est tellement absorbé par son travail qu’il perd la notion du temps. Dans cet état, le salarié se sent pleinement compétent, concentré et aligné avec ses objectifs.

Le Flow est un carburant naturel de la motivation intrinsèque.

C’est ce moment où l’on se dit : “J’étais à fond dans mon projet… et je n’ai pas vu le temps passer !”

Pour les entreprises et les managers, favoriser le Flow dans l’équipe est un levier stratégique majeur pour améliorer à la fois l’engagement et la performance.

Laurence identifie six facteurs essentiels que tout manager peut mettre en place pour créer un environnement propice au Flow :

1. Donner de la clarté sur les objectifs : Les collaborateurs doivent comprendre précisément leur rôle et la finalité de leurs tâches dans la stratégie globale de l’entreprise.
2. Ajuster le juste niveau de challenge : L’équilibre est crucial. Si le travail est trop facile, l’ennui s’installe. S’il est trop difficile sans ressources adéquates, l’anxiété prend le dessus. Le Flow apparaît dans cette zone optimale où défi stimulant et compétences disponibles se rencontrent.
3. Donner un feedback rapide et concret : Les employés doivent sentir qu’ils progressent et non simplement qu’ils travaillent. La reconnaissance régulière et la communication sur les résultats sont essentielles.
4. Protéger les plages de concentration : Un cerveau interrompu met 10 à 20 minutes à récupérer son niveau de concentration. Les managers doivent bannir les réunions inutiles et les micro-sollicitations pour permettre un travail en profondeur.
5. Donner autonomie et confiance : Le Flow apparaît facilement quand les salariés se sentent acteurs et non simples exécutants. Laisser le choix sur le “comment” et accepter le droit à l’erreur sont des facteurs clés.
6. Connecter les tâches à une source de sens : Utiliser les motivations individuelles en reliant chaque mission aux valeurs personnelles du collaborateur renforce l’engagement durablement.

Quelles actions concrètes pour les RH et managers pour créer un environnement motivant ?

Pour les professionnels des ressources humaines et le management, plusieurs actions concrètes peuvent transformer l’engagement des équipes :

1. Nourrir le sens et la contribution

Relier chaque mission à son utilité finale : clients, usagers, société, équipe ou projet. Travailler sur la vision d’entreprise et la raison d’être aide les salariés à comprendre leur place dans le business et la stratégie globale. Ce facteur de motivation est particulièrement puissant dans un environnement professionnel en quête de sens.

2. Personnaliser les leviers de motivation

Chaque collaborateur est unique. La personnalisation des missions, du développement et de la reconnaissance selon les profils individuels est un enjeu stratégique majeur.

3. Développer les compétences et le pouvoir d’agir

Proposer des projets stimulants, du mentoring, de la formation continue et du coaching permet aux talents de progresser. Instaurer un cadre sécurisé avec le droit à l’erreur favorise l’innovation et l’engagement professionnel à long terme.

4. Industrialiser la reconnaissance et le feedback

La reconnaissance ne doit pas être ponctuelle mais systématique. Laurence propose d’introduire un rituel simple en fin de réunion :

“Je remercie ___ pour ___ parce que cela a permis ___.”

Former les managers au feedback constructif et communiquer sur les réussites (pas seulement les résultats mais aussi les efforts) renforce considérablement la motivation des collaborateurs.

5. Soigner la qualité relationnelle et le climat de confiance

Définir les règles du jeu collectif, organiser des météos émotionnelles régulières, former à la communication non violente… Ces leviers créent un environnement de travail où les employés se sentent respectés et écoutés. La confiance est le socle de tout engagement durable.

Conclusion : La motivation, un muscle qui se travaille

La motivation au travail n’est pas un état figé que l’on possède ou non.

C’est un équilibre vivant, comparable à un feu qu’il faut alimenter régulièrement avec du bois (le sens, les valeurs), de l’air (l’autonomie, la reconnaissance) et de l’entretien (le développement des compétences, le feedback).

Les enjeux pour les entreprises sont considérables : collaborateurs démotivés signifient baisse de performance, turnover des talents, dégradation du climat de travail et difficultés à attirer de nouveaux employés dans un marché de plus en plus concurrentiel.

Heureusement, comme nous le démontre Laurence dans ce podcast, de nombreux leviers existent pour motiver les équipes de manière durable :

• Des outils comme l’Ikigai permettent aux professionnels de retrouver leur alignement.
• Le concept de Flow offre aux managers un cadre pour créer les conditions optimales d’engagement.
• Et les actions RH concrètes (personnalisation, reconnaissance, formation, coaching) constituent autant de facteurs différenciants pour les entreprises qui souhaitent se démarquer.

Que vous soyez responsable RH, manager, collaborateur ou professionnel indépendant, ce podcast vous apporte des réponses pratiques et immédiatement actionnables. Laurence partage non seulement des concepts théoriques mais surtout des stratégies éprouvées sur le terrain, issues de 10 ans d’accompagnement de professionnels et d’équipes.

N’attendez plus : écoutez ce Shot RH et découvrez comment transformer votre relation au travail et remotiver durablement vos collaborateurs !
La motivation se cultive, s’entretient et se réinvente. À vous de jouer !

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