Méthode GROW : à quoi sert-elle et comment l’utiliser ?

SOMMAIRE :

1. Qu’est-ce que la méthode GROW ?
2. Quelles sont les 4 étapes pour utiliser efficacement la méthode GROW ?
3. Dans quelles situations managériales la méthode GROW est-elle utile ?
4. Dans quels cas utiliser la méthode GROW en coaching individuel ?
5. Quels sont les avantages du modèle GROW ?

Qu’est-ce que la méthode GROW ?

GROW est un modèle de questionnement structuré qui transforme vos échanges professionnels en plans d’action. 

On fait un peu d’anglais ? Allez, on est gentil, on vous fait la traduction !

L’acronyme décompose ces 4 mots :

• Goal (Objectif).
• Reality (Réalité).
• Options (ici, pas besoin de traduire).
• Will (Volonté d’agir). 

Contrairement aux approches directives où vous apportez la solution, ce cadre place votre interlocuteur au cœur de sa propre réflexion. Il est très souvent utilisé par les coachs en coaching professionnel.

Un peu de culture ?

L’histoire remonte aux années 80, quand Sir John Whitmore, ancien pilote de course reconverti dans le coaching professionnel (sacré virage professionnel), a formalisé cette approche. 

Notre cher John cherchait un outil simple pour développer l’autonomie de ses coachés sans les infantiliser. 

Le résultat ? 

Il pond le GROW, un cadre devenu incontournable dans l’univers du développement des compétences.

Un modèle qui peut s’utiliser dans de nombreuses situations professionnelles mais qui est surtout plébiscité par les managers et les coachs professionnels.

Par les managers et les coachs ? Mais pourquoi Jamy ?

Un manager qui maîtrise ce modèle transforme ses entretiens individuels. Plutôt que de donner des directives et d’attendre leur application, il guide son équipe vers ses propres solutions. 

Concrètement, lors d’un point hebdomadaire, il n’apporte plus de réponses toutes faites : il pose les questions qui permettent à ses collaborateurs de les trouver eux-mêmes.

Cette posture développe l’autonomie de son équipe et renforce leur motivation. Quand un collaborateur trouve lui-même la solution à son problème, son engagement est bien plus fort que si vous lui aviez simplement dit quoi faire.

Lors de nos séances de coaching individuel chez RH Performances, ce cadre structure chaque rendez-vous. Le coaché garde la maîtrise de son parcours : 

• Il définit ses priorités.
• Il analyse sa situation.
• Il identifie ses options.
• Il décide de son plan d’action. 

Le coach quant à lui pose les bonnes questions au bon moment.

Cette approche rassure les personnes qui ont besoin de repères tout en leur laissant une totale liberté dans leurs choix.

Quelles sont les 4 étapes pour utiliser efficacement la méthode GROW ?

Sans surprises, vous connaissez déjà les 4 piliers du modèle puisqu’on les a expliqués un peu plus haut dans l’article… 

Mais laissez-nous vous détailler ce que ces 4 mots veulent dire concrètement et les étapes qui se cachent derrière ces lettres !

Étape 1 : G comme Goal pour clarifier le cap

Tout démarre par une question essentielle mais souvent négligée : que voulez-vous vraiment ? 

Dans vos entretiens d’équipe, reformulez simplement : “À la fin de notre discussion, qu’est-ce qui aura changé pour toi ?” Cette question ancre immédiatement l’échange dans du concret.

L’erreur classique consiste à accepter un objectif flou. 

Par exemple, “Je veux être plus efficace” ne veut rien dire. Continuez à questionner jusqu’à obtenir quelque chose de mesurable : “Je veux libérer deux heures dans mon agenda quotidien d’ici la fin du mois.“

Vérifiez aussi que ce but appartient réellement à la personne. Si votre collaborateur formule une ambition pour vous faire plaisir plutôt que par conviction, l’énergie pour y parvenir sera faible.

Étape 2 : R comme Reality pour photographier l’existant

Cette phase consiste à dresser un état des lieux factuel sans jugement. 

Posez des questions ouvertes : “Qu’as-tu déjà tenté ?“, “Quels freins rencontres-tu précisément ?“, “Sur une échelle de 1 à 10, où te situes-tu aujourd’hui ?“

Dans notre pratique, on constate que beaucoup sautent cette étape pour foncer directement vers les solutions. 

Erreur ! 

Prendre le temps d’explorer la situation sous tous ses angles révèle souvent que le vrai problème n’est pas celui qu’on croyait.

Un collaborateur qui se plaint de sa charge pourrait découvrir en explorant sa réalité qu’une partie du souci vient de sa difficulté à déléguer. Cette prise de conscience change tout dans la suite de la conversation.

Étape 3 : O comme Options pour ouvrir le champ des possibles

Durant cette étape, votre rôle devient celui d’un catalyseur qui encourage votre interlocuteur à explorer toutes les pistes, même celles qui paraissent décalées. 

“Si vous aviez une baguette magique, que feriez-vous ?“, “Comment un collègue que vous admirez aborderait cette situation ?“

Un conseil que nous donnons systématiquement : listez au minimum cinq possibilités avant d’en choisir une. Les trois premières sont souvent les plus évidentes. Les véritables idées innovantes émergent après, quand on sort des sentiers battus.

Cette exploration révèle aussi les croyances limitantes de la personne. Chaque “je ne peux pas faire ça” devient une invitation à comprendre pourquoi et à chercher des alternatives.

Étape 4 : W comme Will pour passer à l’action

La volonté d’agir transforme les bonnes idées en résultats tangibles. 

Cette dernière phase précise le plan d’action : quelles actions concrètes, réalisées par qui, à quel moment, avec quels moyens ?

Testez systématiquement le niveau de motivation : “Sur une échelle de 1 à 10, à quel point es-tu déterminé à mettre cela en place ?” Si la réponse est inférieure à 7, c’est le signal pour revenir sur les étapes précédentes.

Dans vos échanges managériaux, formalisez toujours les engagements pris : “Récapitulons : tu testes cette nouvelle organisation pendant quinze jours, on fait un point le 20 et tu documentes tes observations dans le fichier partagé.” 

Cette précision évite les malentendus et facilite le suivi.

Contacter un consultant en coaching

Dans quelles situations managériales la méthode GROW est-elle utile ?

Résoudre un conflit entre deux personnes de votre équipe

Aïe : deux membres de votre équipe ne parviennent plus à collaborer. 

Plutôt que d’imposer votre arbitrage, utilisez ce modèle individuellement avec chacun : 

• Commencez par faire clarifier à chacun comment il souhaiterait que cette collaboration fonctionne. 
• Puis explorez factuellement ce qui dysfonctionne aujourd’hui. 
• Ensuite, questionnez : “De votre côté, quelles actions pourraient améliorer la situation ?“.
• Enfin, demandez un engagement concret pour la semaine à venir.

Cette approche responsabilise les deux parties plutôt que de les placer en position d’arbitrage. Chacun devient acteur de la résolution plutôt que spectateur attendant votre verdict.

Développer l’autonomie d’un membre de votre équipe

Un de vos collaborateurs sollicite constamment votre validation pour des décisions qu’il pourrait prendre seul. 

Dans cette situation, la méthode GROW peut s’avérer très efficace : 

• Lors d’un échange structuré, questionnez : “Quel niveau d’autonomie souhaiteriez-vous avoir sur ce type de dossiers ?”.
• Explorez ensuite ce qui le freine actuellement. 
• Puis demandez : “Quelles ressources ou formations vous aideraient ?”.
• Enfin, challengez : “Quelle décision allez-vous prendre seul cette semaine pour tester ?”.

En quelques semaines, ce cadre répété développe progressivement la confiance en soi du collaborateur et réduit votre charge de validation quotidienne.

Préparer une transformation organisationnelle

Face à une réorganisation, utilisez ce modèle en réunion collective : 

• Définissez ensemble le cap souhaité.
• Partagez factuellement les contraintes et opportunités de la situation actuelle.
• Co-construisez les différentes options d’adaptation possibles.
• Demandez à chacun de s’engager sur des actions qui favoriseront la transition.

Cette pratique transforme les résistances naturelles au changement en énergie constructive.

Envie de former vos managers ? Découvrez notre solution de formation management !

Dans quels cas utiliser la méthode GROW en coaching individuel ?

Lors d’un coaching individuel, ce modèle prend aussi tout son sens. Contrairement à une session de formation où l’expert apporte des réponses, le coaching vise à révéler le potentiel de la personne accompagnée. 

GROW offre précisément ce cadre : suffisamment structuré pour rassurer et guider la réflexion, suffisamment ouvert pour laisser émerger les solutions personnelles. Dans nos accompagnements chez RH Performances, nous constatons que ce cadre accélère considérablement les prises de conscience et le passage à l’action.

Pour renforcer son leadership

Un cadre de votre organisation souhaite gagner en impact lors des comités de direction ? 

• Le coach clarifie d’abord précisément ce que signifie “impact” pour lui : être écouté, influencer les décisions, être perçu comme un expert ? 
• Il explore ensuite sa situation actuelle : quand prend-il la parole, comment sont reçues ses interventions ?
• Puis il ouvre le champ des possibles : formation, observation de modèles inspirants, préparation approfondie des sujets, alliance avec d’autres membres… 
• Enfin, il définit des expérimentations concrètes à tester avant les prochaines séances.

Pour gérer une surcharge professionnelle

Un de vos salariés se sent submergé par ses missions ? 

Le sentiment de débordement est rarement causé par un seul facteur. C’est souvent un mélange de charge objective, de difficulté à prioriser et de croyances sur ce qu’on “doit” faire. Le cadre GROW aide à démêler tout cela.

• Quel changement concret souhaite-t-il obtenir ? 
• Qu’est-ce qui génère précisément cette surcharge dans son quotidien ? 
• Quelles stratégies d’organisation pourrait-il déployer ? 
• Sur quoi s’engage-t-il dès cette semaine ?

En structurant ainsi la réflexion, on évite de rester dans le vague et on identifie rapidement des leviers actionnables !

Pour préparer une évolution de carrière

Un professionnel hésite entre plusieurs orientations ? Ce modèle structure son processus de décision sur plusieurs rendez-vous. 

Son but évolue au fil des échanges, passant d’un vague “je veux changer” à un projet précis. L’exploration factuelle révèle ses véritables motivations et contraintes. Les différentes pistes sont évaluées selon ses critères personnels. 

L’engagement final se traduit par des étapes concrètes vers cette nouvelle direction.

En savoir + sur le coaching

Quels sont les avantages du modèle GROW ?

Un modèle simple comme bonjour

Premier atout : n’importe qui peut s’approprier ce cadre rapidement. 

Même sans formation approfondie aux techniques d’accompagnement, un responsable d’équipe peut commencer à l’appliquer dès demain. Cette accessibilité facilite son déploiement à grande échelle dans les entreprises.

La clarté des quatre phases évite de se perdre dans des discussions interminables. Chaque étape a sa fonction, chaque question a son moment. Cette rigueur transforme un échange potentiellement confus en conversation productive.

Des collaborateurs aux commandes

Ce qui change radicalement avec ce cadre, c’est aussi la posture. 

Votre interlocuteur définit son cap, analyse sa situation, génère ses solutions et décide de son plan. Vous devenez facilitateur plutôt que prescripteur. Cette dynamique transforme profondément la relation.

Dans nos accompagnements, nous observons systématiquement que les coachés s’approprient bien mieux les objectifs qu’ils ont eux-mêmes formulés. L’engagement vient de l’intérieur plutôt que d’être imposé de l’extérieur.

Les résultats sont nettement plus durables !

Un apprentissage qui se fait en pratiquant

Utiliser régulièrement ce modèle développe plusieurs soft skills essentiels : 

• Formuler des objectifs clairs.
• Analyser factuellement une situation.
• Faire preuve de créativité dans la recherche de solutions.
• Maintenir sa discipline dans la mise en œuvre. 

Pour un collaborateur, être accompagné ainsi revient à suivre un apprentissage progressif de l’autonomie.

Pour les managers, ce cadre affine considérablement la pratique. 

Questionner plutôt qu’apporter des réponses toutes faites demande un véritable changement de posture. Ce travail enrichit les compétences relationnelles et développe un leadership plus inspirant.

Un cadre qui s’adapte à toutes les situations

La force de ce modèle réside dans son adaptabilité. 

Il fonctionne aussi bien en tête-à-tête qu’en réunion collective, pour des enjeux de développement personnel comme pour des sujets opérationnels. Vous pouvez l’utiliser pour accompagner un junior le matin et gérer une crise stratégique l’après-midi.

Cette structure s’adapte également aux contraintes temporelles. Une séance approfondie peut durer une heure, mais une version allégée permet aussi de structurer un échange de quinze minutes. 

Des progrès (enfin) mesurables

La dernière phase (W pour Will) intègre naturellement la notion de suivi. En définissant précisément les actions à mener et les critères de réussite, on crée un cadre favorable à l’évaluation.

Lors du rendez-vous suivant, vous reprenez simplement : “Où en êtes-vous de ce que vous aviez prévu ?“

Les ambitions fixées ne restent pas dans le flou : elles se traduisent par des actions concrètes dont on peut mesurer l’impact.

Pour conclure…

Chez RH Performances, nous formons régulièrement des équipes de managers à ce cadre et le constat est unanime : enfin un outil qui aide vraiment à faire avancer les choses plutôt qu’à tourner en rond.

Alors, prêts à tester lors de votre prochain échange avec votre équipe ?

Partagez-nous votre besoin