5 conseils pour lutter contre le micro management

SOMMAIRE :

1. Quelle est la définition du micro management ?
2. Comment repérer le micro management dans une entreprise ?
3. Quelles sont les 5 méthodes pour lutter contre le micro management ?

Quelle est la définition du micro management ?

Le micro management, aussi appelé micro gestion en français, se caractérise par le contrôle excessif d’un manager envers les actions et les décisions de ses collaborateurs. Dans ce genre de situation, le micro manager laisse très peu de place à l’autonomie de ses collaborateurs et à leurs prises d’initiatives.

Pour vous donner une idée, le micro manager ne peut s’empêcher de surveiller ses salariés à longueur de journée. Il leur fait des remarques, parfois peu constructives et inutiles. Parfois, cela peut même aller jusqu’à l’infantilisation : ils reprennent en permanence leurs collaborateurs, comme s’ils n’étaient pas capables de remplir le job…

Problématique n’est-ce-pas ?

Face à cette situation, on peut parfois penser que le manager est incompétent et qu’il suffit de le remettre droit dans ses bottes pour qu’il arrête de se comporter de la sorte. Cependant, les raisons d’un tel comportement sont parfois plus profondes et nécessite d’être traitées et soignées, presque comme une maladie !

Car oui, nous jugeons que le micro management est une pratique maladive ! Alors pour vous éclairer un peu plus et éviter de brusquer vos micro managers, sachez que plusieurs facteurs peuvent expliquer leur comportement :

• Une peur de l’échec le poussant à vouloir tout contrôler. 

• Un manque de confiance en soi et/ou envers les compétences de son équipe.

• Une difficulté à déléguer les responsabilités. 

• Une conception erronée du leadership, pensant qu’un contrôle strict est synonyme d’efficacité.

Dans tous les cas, le micro manager s’implique dans les moindres détails des tâches de ses salariés, traduisant un besoin de contrôle permanent qui en devient parfois même abusif.

Un des autres défaut du micro manager dont on ne parle pas souvent est son manque cruel de tolérance.

Bien souvent, il ne prend pas le temps de comprendre les modes de fonctionnement de ses salariés et exige qu’ils se comportent à l’identique dans leur manière de procéder, de travailler, de s’organiser, de planifier…

Même si à la fin le travail de ses collaborateurs est plus que satisfaisant, voire excellent, le micro manager ne sera quant à lui jamais satisfait, frustré de voir ses collaborateurs parvenir à leurs fins et réussir d’une manière différente de celle qu’il aurait choisie ou espérée. 

Pourtant, on ne doit pas se battre contre les différents modes de fonctionnement de ses salariés pour les faire rentrer dans un moule ! Chacun est différent et c’est ce qui fait la force d’une entreprise.

Le micro management tend donc à casser cette diversité pourtant si précieuse !

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Quel est l’impact du micro management sur les entreprises ?

Vous vous en doutez sûrement si vous l’avez vécu ou si vous avez bien lu le début de cet article : l’impact du micro management ne peut être que négatif !

Le micro-management agit comme un frein au développement de l’entreprise. Il sape le moral des équipes, érode la confiance entre les collaborateurs et la hiérarchie, et peut transformer une structure dynamique en une organisation rigide et inefficace. À terme, cela peut avoir des répercussions négatives sur la performance globale de l’entreprise, sa capacité d’innovation et sa compétitivité sur le marché.

Un impact négatif sur la rétention des talents.

Une étude menée par Trinity Solutions révèle que 69% des employés envisagent de changer d’emploi à cause du micro-management. 

Ce chiffre alarmant souligne l’ampleur du problème et ses conséquences potentielles sur la rétention des talents !

Un impact négatif sur le bien-être des salariés.

Le micro-management étouffe la créativité et l’initiative des employés. La confiance est absente, ce qui peut conduire à une baisse significative de la productivité. 

Les employés, se sentant constamment surveillés, développent du stress et perdent leur motivation. À long terme, cela peut entraîner une perte de talents préjudiciable pour l’entreprise.

Un impact négatif sur la flexibilité.

Dans un contexte économique en constante évolution, la flexibilité et la réactivité sont des atouts cruciaux. Or, une équipe paralysée par la peur de prendre des initiatives aura du mal à s’adapter rapidement aux changements du marché.

Reconnaître les signes du micro-management et savoir comment y remédier est essentiel pour garantir le bien-être d’une équipe. C’est justement ce que nous vous proposons de découvrir dans la seconde partie de cet article !

Comment repérer le micro management dans une entreprise ?

Si vous souhaitez savoir si des micro managers se sont emparés de vos équipes, il existe plusieurs comportements managériaux qui ne trompent pas et qui vous mettront la puce à l’oreille : 

• Il impose des exigences excessives.

Le micro manager ne laisse rien au hasard. Aucun détail ne lui échappe, même le plus anodin ! Chaque tâche effectuée par le collaborateur, même la plus simple, doit souvent respecter un processus bien précis. 

Voici quelques exemples de phrases qu’il pourrait prononcer :

“Montre moi le message que tu comptes envoyer. Oh la la… Personnellement, si je reçois ça, je ne comprends pas. Tourne ta phrase autrement.”

“Avant d’envoyer cet e-mail, tu dois me le faire relire, puis une fois que tu l’as réécris je dois revérifier. Après ça tu pourras l’envoyer.”

• Il surveille constamment.

Par exemple, le micro manager ne se gêne pas pour regarder les écrans de ses collaborateurs en permanence, même quand il n’est pas invité à le faire. 

“Ne le prends pas mal si je vérifie ton travail, j’ai juste besoin d’être sûr que tu ne fais pas d’erreur…”

Oui mais après 3 ans d’ancienneté, pas sûr qu’une vérification soit encore nécéssaire…

Il ne passe jamais innocemment derrière les bureaux de ses salariés et ne s’assied jamais à côté d’eux par sympathie mais bien pour garder l’œil sur ce qu’ils font derrière leurs écrans.

• Il intervient dans tous les aspects du travail de son équipe.

Le micro manager laisse peu de place à l’autonomie et aux nouvelles idées. Il a besoin d’intervenir et de donner son avis constamment sur les tâches que ses salariés sont en train d’effectuer.

“Je sais que ce n’est pas encore terminé mais… J’aurais plutôt fait comme ça.”

Ainsi, il n’hésitera pas à déranger ses collaborateurs de manière intempestive sans même vérifier s’ils sont disponibles. Comme un besoin constant de reprendre ses salariés dans leur travail alors qu’ils ont les compétences pour le faire seul comme des grands !

• Il ne tient pas compte des feedbacks qui lui sont faits.

C’est probablement l’un des signes les plus flagrants : même si des feedbacks constructifs lui sont faits, aucun changement n’est aperçu à l’horizon et pire encore, ces phrases peuvent être répondues : 

“On a toujours fait comme ça, pourquoi changer maintenant ?”

“Je préfère m’en charger moi-même, on ira plus vite.”

Le micro manager reste sourd aux suggestions et aux critiques constructives de son équipe. 

Selon une étude menée par Gallup en 2023, 65% des employés estiment que leur voix n’est pas entendue au travail, ce qui peut être un signe de micro management.

• Il n’approuve pas les décisions et les idées des autres.

Et il ne se gêne pas pour les critiquer et faire sa rébellion dès qu’il le peut, au grand désespoir de ces équipes !

Le micro manager considère que seule sa vision est valable. Gare à celui qui irait à l’encontre de celle-ci ! 

Cette attitude peut se manifester par des demandes incessantes de modifications sur des projets déjà validés ou par une remise en question systématique des choix opérationnels de l’équipe.

• Le bien-être de vos salariés est en voie de disparition.

Vos collaborateurs perdent peu à peu leur enthousiasme et leur motivation ? 

Les sourires se font rares ? 

Les conversations autour de la machine à café deviennent moroses, et l’ambiance générale s’apparente plus à celle d’un lundi matin pluvieux qu’à une équipe dynamique et engagée ?

Cela peut être la résultante directe du micro management.

Pour quantifier ce mal-être, gardez un œil sur vos indicateurs RH : une augmentation du taux d’absentéisme, une multiplication des arrêts maladie de courte durée ou une hausse des démissions peuvent être autant de signaux d’alarme. 

N’oubliez pas non plus d’être attentif aux petits détails du quotidien : un open space anormalement silencieux, des réunions où seul le manager prend la parole, ou encore des collaborateurs qui hésitent à prendre la moindre initiative sans validation préalable sont autant d’indices qui devraient vous interpeller.

En tant que professionnel RH ou responsable de pôle, votre rôle est crucial pour détecter et corriger ces dérives managériales ! 

N’hésitez pas à mettre en place des questionnaires anonymes pour recueillir les feedbacks de vos équipes et analysez-en les résultats avec attention.

Quelles sont les 5 méthodes pour lutter contre le micro management ?

Ne vous en faites pas, il existe des remèdes efficaces pour contrer ce fléau managérial ! 

Voici 5 méthodes pour aider vos managers à lâcher prise et à instaurer un climat de confiance propice à l’épanouissement de tous.

Méthode 1 : Renforcer la confiance en soi des managers.

Un manager qui doute est un manager qui contrôle.

C’est pourquoi il est important de renforcer la confiance de vos managers qui micromanagent en comprenant leur mode de fonctionnement et en comprenant leurs besoins.

Pour ce faire, n’hésitez pas à vous entretenir régulièrement avec eux pour comprendre leurs craintes et leurs peurs. Vous pourrez ainsi adapter l’environnement de travail de votre manager en fonction de ses besoins.

Lorsque vous vous entretenez avec vos managers, assurez-vous d’être constructif dans vos retours et dans vos recadrages en utilisant la méthode DESC ou encore l’OSBD !

Pour aider le manager à travailler sur ses axes d’amélioration et à consolider ses forces, n’hésitez pas à lui faire passer un questionnaire comme le MBTI ou le DISC ! 

Si le problème persiste, le coaching professionnel s’avère être un allié de taille. Il permet aux managers de prendre conscience de leurs forces et de dépasser leurs insécurités.

Proposez des séances individuelles ou en petits groupes, animées par des coachs certifiés. Le coach encouragera vos managers à se fixer des objectifs de développement professionnel et personnel et à les partager avec leurs équipes. 

Cette transparence renforcera la confiance mutuelle et montrera l’exemple d’une démarche de progrès !

Contacter un consultant en coaching

Méthode 2 : Aider les managers à identifier le degré d’autonomie de leurs salariés.

Connaissez-vous la métaphore du jardinier et de ses plantes ? 

Certaines ont besoin d’un tuteur, d’autres s’épanouissent librement. D’autres ont besoin d’être arrosés tous les jours, d’autres n’ont pas besoin d’eau. Certaines doivent être exposées à la lumière et d’autres non.

Et bien, Il en va de même pour vos collaborateurs !

Apprenez à vos managers à évaluer le niveau d’autonomie de chacun et à adapter leur accompagnement en conséquence. 

Certains salariés auront un faible niveau d’autonomie, le manager devra donc continuer à accompagner de manière intensive ces salariés. D’autres seront complètement autonomes sur leurs tâches et n’auront pas besoin de cet accompagnement !

C’est ce qu’on appelle le management situationnel : il permet d’ajuster son style en fonction du collaborateur et de la tâche. Vous devez absolument sensibiliser les managers à cette pratique !

Vous devez aussi encourager les échanges réguliers entre managers et collaborateurs sur leurs attentes mutuelles en termes d’autonomie ! 

Chez RH Performances, on appelle ça les règles du jeu !

Méthode 3 : Accompagner les managers dans leur délégation

La délégation, c’est comme un saut en parachute: ça fait peur au début, mais une fois qu’on a sauté, on ne peut plus s’en passer… 

Pour manager dans les règles de l’art, il faut savoir lâcher prise !

Vous devez aider vos managers à surmonter leur appréhension et leurs craintes en leur montrant les bénéfices de la délégation, tant pour eux que pour leurs équipes. Pour ce faire, vous pouvez :

• Organiser des ateliers pratiques sur les techniques de délégation efficace.
• Leur apprendre à définir clairement leurs objectifs.
• Leur apprendre à communiquer leurs attentes et à mettre en place des points de contrôle pertinents. 
• Valoriser les délégations réussies au sein de votre entreprise pour créer un effet d’entraînement positif.

La délégation, ça a du bon ! 

D’ailleurs, nous explorons le sujet de la délégation en profondeur durant notre formation managériale phare “Le Kit de Survie du Manager” !

Méthode 4 : Instaurer une culture de la responsabilisation et de la prise d’initiative

Pour compléter cet arsenal anti micro management, nous vous invitons à miser sur la responsabilisation de vos équipes. 

Créez un environnement où la prise d’initiative est encouragée et où l’erreur est perçue comme une opportunité d’apprentissage. Découvrez notre article sur la peur de l’échec pour l’éradiquer et faire évoluer vos équipes !

Mettez en place des projets transverses où les collaborateurs peuvent s’impliquer en dehors de leur périmètre habituel. Vous pouvez aussi instaurer des “hackathons” internes pour stimuler l’innovation et la créativité. 

Célébrez les initiatives réussies, quelle que soit leur ampleur, pour ancrer cette culture dans l’ADN de votre entreprise : déjeuner d’équipe, afterwork, petit-déjeuner surprise… Ces attentions feront plaisir à toute votre équipe !

Nous vous invitons aussi à responsabiliser vos salariés dans leur manière de gérer leur relation avec leur manager : cet article explique comment manager son manager en toute efficacité. N’hésitez pas à le partager à vos salariés !

Méthode 5 : Former les managers.

Imaginez un instant que vos managers soient des chimistes maniant des produits toxiques et dangereux sans vraiment en connaître les effets. 

Vous ne les laisseriez pas une minute sans les aider, non ? 

C’est pourquoi la formation est cruciale. Vos managers ont souvent besoin d’être accompagnés par un formateur professionnel pour comprendre ou se rappeler les fondamentaux de cette pratique complexe qu’est le management.

Car oui : le management est une véritable compétence qui s’acquiert et qui doit être développée. 

On ne naît pas manager, on le devient !

En formant vos managers, ils apprennent à mieux se connaître et peuvent ainsi adapter leur communication et leur style de management à chaque salarié. Grâce à la formation, ils acquièrent des compétences comme la communication non-violente, le feedback constructif, le recadrage, la délégation…

Faites appel à des organismes de formation spécialisés dans le management. Ils mettront en place des ateliers pratiques sur les styles de management, la communication efficace et la gestion d’équipe !

Privilégiez les organismes de formation qui proposent des mises en situation et des jeux de rôle pour ancrer les apprentissages dans le concret comme RH Performances !

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