Évaluer les compétences professionnelles des candidats et des salariés en 3 méthodes

SOMMAIRE :

1. Méthode 1 : Identifier les biais pour garantir l’objectivité
2. Méthode 2 : La grille d’évaluation des compétences
3. Méthode 3 : L’assessment center

Quelles sont les 3 méthodes pour évaluer les compétences professionnelles ?

Méthode 1 : Identifier les biais pour garantir l’objectivité

Parlons franchement : si vous évaluez vos collaborateurs ou vos candidats à l’instinct, vous jouez à un jeu dangereux pour l’avenir de votre entreprise. 

Dur à entendre ? Peut-être. Mais nécessaire !

Selon une récente étude, 77% des DRH, 64% des managers et 63% des recruteurs en France s’appuient sur leur intuition pour décider lors d’un recrutement… [1]. 

Et le coût d’une erreur ? Jusqu’à trois fois le salaire annuel du poste concerné !

Pourquoi l’évaluation subjective des compétences professionnelles est inefficace ?

L’évaluation subjective des compétences est saturée de biais cognitifs qui faussent complètement la gestion des talents. Parmi les 188 biais cognitifs développés par John Manoogian III et Buster Benson dans le Codex de 2016, plusieurs peuvent venir polluer nos décisions RH.

Aujourd’hui, on vous présente les 6 biais cognitifs les plus courants :

• Les biais de génération qui nous font juger une personne uniquement en fonction de son âge.
• Les biais de confirmation qui nous font percevoir uniquement ce qui confirme nos préjugés préexistants.
• Les biais de statu quo qui nous font résister au changement par peur de sortir de notre zone de confort.
• Les biais d’affect qui nous font interpréter une situation à travers nos émotions plutôt que rationnellement.
• Les biais de similarité qui nous font préférer instinctivement ce qui nous ressemble et nous rassure.
• Les biais d’autorité qui nous font accorder plus de crédit à l’expérience qu’à l’innovation.

Ces biais peuvent coûter à votre entreprise des milliers d’euros en recrutements ratés, en formations inadaptées et en talents inexploités.

Comment passer d’une culture de la subjectivité à l’objectivité dans l’évaluation des compétences professionnelles ?

Transformer votre approche de l’évaluation des compétences nécessite une véritable révolution dans vos pratiques. 

Cette métamorphose commence par abandonner l’idée que l’intuition suffit pour évaluer les compétences techniques et comportementales. 

Nous l’avons tous fait, ce fameux “je le sens bien” qui a souvent mené à des désillusions coûteuses. Il est temps de remplacer cette approche par de véritables méthodes !

La deuxième étape consiste à former vos managers aux méthodes d’évaluation objective. 

Trop souvent, nous confions des responsabilités d’évaluation à des personnes qui n’ont jamais appris à le faire correctement. Vos managers doivent maîtriser les outils à leur disposition et identifier leurs biais inconscients pour garantir une évaluation juste et pertinente.

Par ailleurs, il est essentiel d’installer une culture du feedback continu plutôt que de se limiter à l’entretien annuel. Ce rendez-vous souvent redouté ressemble parfois à une visite chez le dentiste : nécessaire mais anxiogène et trop espacée pour être vraiment efficace ! 

Le feedback régulier permet d’ajuster le tir en temps réel et d’éviter l’effet “bombe” de l’entretien annuel.

Dans un contexte où les compétences deviennent rapidement obsolètes, seules les professionnels capables d’identifier leurs biais et d’évaluer avec précision le capital de compétences de leurs équipes pourront rester performants !

Méthode 2 : La grille d’évaluation des compétences

Une grille d’évaluation est un outil structuré qui transforme l’abstrait en concret, l’impression en observation et l’opinion en fait !

Concrètement, il s’agit d’un référentiel qui décompose chaque compétence en comportements observables et mesurables, associés à des niveaux de maîtrise précis. 

Cette décomposition est essentielle : elle permet de passer de “Julien communique bien” à “Julien adapte son discours selon son interlocuteur, structure clairement ses idées et sollicite activement des feedbacks“.

La grille d’évaluation des compétences n’est pas un outil isolé. Pour en tirer pleinement parti, vous pouvez l’intégrer à l’ensemble de votre chaîne de gestion des ressources humaines :

• Recrutement : Utilisez-la pour structurer vos entretiens et évaluer objectivement les candidats.
• Intégration : Communiquez clairement les compétences attendues dès l’arrivée des nouveaux collaborateurs.
• Formation et coaching : Alignez votre plan de développement des compétences sur les écarts de compétences identifiés.
• Mobilité interne : Basez vos décisions de promotion sur des évaluations objectives plutôt que sur des impressions.
• Gestion des talents : Identifiez vos hauts potentiels sur la base de critères objectifs et cohérents.

L’évaluation des compétences professionnelles devient ainsi le fil rouge qui relie toutes vos actions de gestion des talents, assurant leur cohérence et leur efficacité.

La mise en place d’une grille d’évaluation structurée vous permet de garantir une évaluation objective et un développement ciblé des compétences de vos collaborateurs.

On peut dire que la grille d’évaluation est un outil qui vous indique précisément où vous êtes, où vous devez aller et comment y parvenir !

Comment construire une grille d’évaluation ?

Étape 1 : Identifiez les compétences clés pour chaque poste

Commencez par répondre à cette question simple mais fondamentale : quelles sont les compétences vraiment indispensables à la réussite dans chaque fonction ? 

Ne vous noyez pas dans une liste interminable de 50 compétences. 

Concentrez-vous sur 6 à 10 compétences techniques et comportementales qui font réellement la différence.

Pour identifier ces compétences essentielles, analysez les performances de vos collaborateurs les plus efficaces, interrogez les managers et les équipes et gardez toujours en tête les objectifs stratégiques de votre entreprise. 

Une compétence qui ne sert pas votre stratégie n’a pas sa place dans votre grille !

Étape 2 : Décomposez chaque compétence en comportements observables

C’est ici que réside la véritable valeur ajoutée de votre grille d’évaluation. 

Pour chaque compétence, définissez 3 à 5 comportements concrets et observables qui démontrent sa maîtrise.

Prenons l’exemple de la “capacité d’analyse“. Au lieu de cette formulation vague, décomposez-la en comportements comme :

• “Identifie les informations pertinentes dans un ensemble de données complexes.”
• “Établit des liens logiques entre différentes informations.”
• “Distingue les faits des opinions et des hypothèses.”
• “Formule des conclusions fondées sur des données vérifiables.”

Étape 3 : Définissez des niveaux de maîtrise progressifs

Une compétence ne se possède pas en mode binaire (on l’a ou on ne l’a pas). Elle se développe progressivement. 

Définissez 4 à 5 niveaux de maîtrise pour chaque compétence, du niveau débutant au niveau expert.

Ces niveaux doivent être suffisamment distincts pour permettre de situer clairement où se trouve chaque collaborateur et quelle est la prochaine étape de son développement. 

Ils constituent la feuille de route du développement des compétences de vos salariés ou de vos candidats !

Une échelle de 1 à 5 offre généralement un bon équilibre, avec des descriptifs précis pour chaque niveau :

• Novice : Nécessite une supervision constante.
• Débutant : Applique la compétence de façon basique et supervisée.
• Intermédiaire : Utilise la compétence de façon autonome dans des situations standards.
• Avancé : Maîtrise la compétence même dans des situations complexes.
• Expert : Innove et peut former les autres sur cette compétence.

Cette gradation permet d’avoir une vision claire du niveau actuel et du chemin à parcourir pour chaque collaborateur.

Étape 4 : Testez et affinez votre grille

Avant de déployer votre grille d’évaluation à grande échelle, testez-la sur un échantillon de collaborateurs. Ce test vous permettra d’identifier les éventuels ajustements nécessaires :

• Certains critères sont-ils trop subjectifs ?

• Les niveaux de maîtrise sont-ils suffisamment distincts ?

• La grille est-elle utilisable en situation réelle d’entretien ?

N’hésitez pas à impliquer vos managers et vos collaborateurs dans ce processus d’affinage. Leur adhésion sera d’autant plus forte qu’ils auront participé à la construction de l’outil !

Un exemple concret de grille d’évaluation des compétences

Pour illustrer concrètement l’application de ces principes, voici un exemple de grille d’évaluation pour la compétence “gestion de projet” qui pourrait être utilisée lors des entretiens d’évaluation de vos chefs de projet :

Méthode 3 : L’assessment center

L’assessment center est une méthode d’évaluation des compétences qui met vos talents à l’épreuve dans des conditions proches de la réalité. 

Contrairement aux entretiens traditionnels où les candidats vous racontent ce qu’ils ont fait, l’assessment leur demande de le démontrer concrètement.

Un peu d’histoire ?

Née dans les services de renseignement militaires pendant la Seconde Guerre Mondiale, cette méthode s’est aujourd’hui imposée dans la gestion des talents des grandes entreprises.

Et pour cause : elle prédit la performance future avec une fiabilité deux fois supérieure à celle d’un entretien classique.

L’assessment repose sur un principe simple mais puissant : pour évaluer si quelqu’un sait nager, ne vous contentez pas de sa parole, jetez-le à l’eau (avec une bouée de sauvetage bien sûr). 

Cette approche révèle les compétences réelles de vos salariés ou candidats, au-delà de ce que leur CV ou leur réputation laisse entrevoir.

L’Assessment Center déploie toute une palette d’outils complémentaires pour évaluer les compétences sous différents angles. C’est cette complémentarité qui fait sa force. 

Parmi les outils qui composent un assessment on retrouve : 

• Les jeux de rôles et simulation.

Ils placent les participants dans des situations professionnelles typiques : une négociation difficile, l’animation d’une réunion conflictuelle, un entretien d’évaluation délicat… 

• Les études de cas.

Ils évaluent la capacité d’analyse, de prise de décision et d’organisation. Dans une étude de cas, le participant doit analyser une situation complexe et formuler des recommandations. 

• Les tests psychométriques.

Ils complètent l’évaluation en apportant un éclairage sur les traits de personnalité, les motivations profondes ou les styles de raisonnement. 

Attention : ces tests doivent toujours être interprétés par des professionnels certifiés et ne constituent qu’une pièce du puzzle, jamais une vérité absolue !

L’assessment s’avère pertinent bien au-delà du recrutement des cadres dirigeants. Il est particulièrement utile dans 4 contextes clés :

1. Pour le recrutement externe : En observant les candidats en action, il réduit le risque d’erreur de recrutement. Un investissement rapidement rentabilisé quand on sait qu’un mauvais recrutement coûte environ 3 fois le salaire annuel du poste !
2. Pour la mobilité interne : Il évite le piège classique de promouvoir un excellent technicien sans vérifier ses compétences managériales, garantissant que vos talents internes possèdent réellement les aptitudes requises pour leur nouveau rôle.
3. Pour le développement personnalisé : Il cartographie précisément les forces et axes de progrès, constituant la base de parcours de formation véritablement sur-mesure.
4. Pour les équipes projet : Il permet de constituer des équipes aux compétences complémentaires, où chaque membre apporte non seulement son expertise, mais aussi un style de travail enrichissant la dynamique collective.

Comment mettre en place un Assessment Center efficace ?

Étape 1 : Définir précisément les compétences à évaluer

Tout assessment commence par l’identification des compétences clés pour le poste ou le programme visé. 

Ces compétences doivent être celles qui font vraiment la différence dans la performance. 

Il est inutile d’évaluer la capacité à parler en public si cette compétence n’est pas cruciale pour le poste…

Pour un poste de manager, vous pourriez par exemple cibler :

• La prise de décision sous pression.
• La communication d’informations complexes.
• Le leadership d’équipe.
• La résolution de problèmes.
• La gestion des conflits.

Étape 2 : Concevoir des exercices révélateurs

C’est le cœur de votre assessment center : créer des mises en situation qui permettront d’observer les compétences en action.

Chaque exercice doit être conçu pour révéler des comportements liés aux compétences ciblées. 

Un exercice bien conçu place le participant dans une situation suffisamment complexe pour qu’il ne puisse pas “faire semblant“.

Pour vous accompagner dans la création d’exercices pertinents, faites appel à un cabinet d’assessment, comme RH Performances !

Étape 3 : Former vos évaluateurs

La qualité de votre assessment dépend directement de celle de vos observateurs. 

Ceux-ci doivent être formés à l’observation objective des comportements et à l’utilisation des grilles d’évaluation spécifiques à chaque exercice. 

Un bon évaluateur sait distinguer les faits des interprétations et noter précisément ce qu’il observe sans se laisser influencer par ses impressions générales !

Chez RH Performances, nos consultants en recrutement sont formés à cette technique d’observation complexe !

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Étape 4 : Croiser les observations

La force de l’assessment réside dans le croisement des observations multiples. 

Chaque compétence doit être évaluée dans plusieurs exercices et par plusieurs observateurs. 

Cette approche “multi-traits, multi-méthodes” minimise les biais et renforce considérablement la fiabilité de l’évaluation des compétences.

Étape 5 : Donner un feedback constructif

L’Assessment n’est pas qu’un outil de sélection, c’est aussi un formidable levier de développement. 

Prévoyez systématiquement un temps de feedback détaillé pour chaque participant, qu’il soit retenu ou non. 

Ce retour, basé sur des observations factuelles, constitue une mine d’or pour le développement des compétences de vos collaborateurs.

Toutes les méthodes décrites ci-dessus vous permettront de rendre vos décisions plus objectives et surtout de prendre les bons choix en matière de recrutement, mobilité interne ou plan de développement de compétences.

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