Mobilité interne : et si vos meilleurs talents étaient déjà chez vous ?

SOMMAIRE :

1. Qu’est-ce que la mobilité interne ?
2. Quels sont les avantages de la mobilité interne ?
3. Comment mettre en place la mobilité interne dans votre politique d’entreprise ?
4. Les 3 erreurs fatales à éviter dans votre gestion de la mobilité interne

Qu’est-ce que la mobilité interne ?

La mobilité interne désigne tout changement de poste, de fonction ou de périmètre d’intervention pour un salarié au sein de sa propre entreprise ou de son groupe. 

Concrètement, c’est permettre à vos collaborateurs d’évoluer sans avoir à franchir la porte de sortie.

La mobilité interne ne se limite pas à une simple promotion. Elle prend plusieurs formes, chacune répondant à des besoins et des aspirations différents :

• La mobilité verticale (ou fonctionnelle).

C’est le modèle classique qu’on connaît tous : votre collaborateur monte en grade, prend plus de responsabilités, accède à un poste de management. 

Cette mobilité implique souvent une augmentation salariale et un changement de niveau hiérarchique. C’est la fameuse “promotion” dont on parle lors des entretiens annuels.

• La mobilité horizontale (ou transversale).

Ici, on parle d’un changement de service, de département ou de domaine d’activité, mais sans nécessairement grimper les échelons hiérarchiques. Votre collaborateur élargit son périmètre, découvre de nouveaux projets, développe de nouvelles compétences.

Cette forme de mobilité est particulièrement appréciée des nouvelles générations qui cherchent moins la montée en responsabilités que la diversité des missions et l’enrichissement de leur expérience professionnelle.

• La mobilité géographique.

Votre collaborateur change de site, de région, parfois même de pays, tout en restant dans votre organisation. Cette mobilité peut être temporaire (mission, détachement) ou permanente (mutation).

Avec le développement du télétravail et l’évolution des modes de vie post-Covid, la mobilité géographique a pris un nouveau visage. On voit même des collaborateurs demander à rejoindre des antennes en région pour améliorer leur qualité de vie !

Ce que la mobilité interne n’est pas

Important : la mobilité interne, ce n’est pas juste “bouger pour bouger“. 

Ce n’est pas non plus une solution pour se débarrasser d’un collaborateur qui pose problème dans son équipe actuelle (on appelle ça “mettre au placard” et c’est une très mauvaise pratique !).

La vraie mobilité interne, c’est un projet construit, réfléchi, accompagné. C’est une opportunité de développement pour le collaborateur ET pour l’entreprise. 

C’est un mouvement voulu, préparé, soutenu.

D’ailleurs, juridiquement parlant, toute mobilité interne implique une modification du contrat de travail. Elle doit donc être acceptée par les deux parties : l’employeur ET le salarié. On ne peut pas imposer une mobilité, on la propose, on l’accompagne, on la co-construit.

Mobilité interne vs recrutement externe : quelles différences ?

“Pourquoi privilégier la mobilité interne plutôt que recruter quelqu’un de neuf ?“

Bonne question ! 

Les deux approches ont leur place dans une stratégie RH équilibrée. Mais la mobilité interne présente des avantages considérables :

• Un collaborateur qui connaît déjà la culture de l’entreprise, ses valeurs, ses codes, ses processus.
• Une période d’adaptation raccourcie comparée à un recrutement externe.
• Un risque d’erreur de casting réduit puisque vous connaissez déjà les compétences et le potentiel du salarié.
• Un coût nettement inférieur (on vous en parle dans la section suivante).
• Un message fort envoyé à toutes vos équipes : ici, on fait grandir nos talents.

Le recrutement externe apporte du sang neuf, de nouvelles idées, un regard extérieur. C’est précieux ! Mais négliger le potentiel de vos collaborateurs actuels, c’est passer à côté d’une mine d’or.

Quels sont les avantages de la mobilité interne ?

Pour vos collaborateurs : un message de reconnaissance qui change tout

La mobilité interne, c’est bien plus qu’un simple changement de poste. 

C’est un signal fort envoyé à vos salariés : “On croit en vous, on investit dans votre développement“ !

Les employés qui bénéficient d’opportunités d’évolution en interne se sentent valorisés et reconnus. Cette reconnaissance nourrit leur engagement et leur motivation au quotidien.

Concrètement, la mobilité professionnelle permet à vos collaborateurs de :

• S’épanouir dans de nouvelles fonctions sans quitter un environnement qu’ils connaissent et apprécient.
• Développer de nouvelles compétences et enrichir leur expérience professionnelle.
• Sortir de la routine qui peut s’installer après plusieurs années au même poste.
• Se projeter dans un avenir au sein de votre organisation plutôt que de regarder ailleurs.

Les salariés ne veulent plus simplement “faire leur job“, ils veulent évoluer, apprendre et contribuer différemment. La mobilité interne répond précisément à cette attente.

Pour votre entreprise : un levier stratégique souvent sous-estimé

Entre nous, combien d’entreprises dépensent des fortunes en recrutement externe alors qu’elles ont les ressources nécessaires en interne ? 

La mobilité interne représente un avantage considérable pour votre organisation :

• Elle génère des économies substantielles.

Le recrutement externe coûte cher. Vraiment cher. Entre le temps passé en entretiens, la période d’intégration et le risque d’erreur de casting… la facture grimpe vite.

Avec la mobilité interne, vous réduisez drastiquement ces coûts. Vos collaborateurs connaissent déjà votre culture d’entreprise, vos processus, vos outils. Le temps d’adaptation est considérablement raccourci.

• Elle sécurise votre organisation dans un contexte de pénurie de talents.

La guerre des talents fait rage dans de nombreux secteurs. Les profils qualifiés sont rares, très sollicités et de plus en plus exigeants. 

En développant la mobilité professionnelle, vous capitalisez sur vos ressources humaines existantes plutôt que de vous lancer dans une course effrénée au recrutement.

• Elle renforce votre marque employeur.

Quand vos collaborateurs voient que leurs collègues évoluent et progressent, ils se disent : “Cette entreprise investit dans ses talents“. 

Ce message circule, se diffuse lors des entretiens annuels, des pauses café, des déjeuners d’équipe. Et il finit par se propager aussi à l’externe, auprès de vos futurs candidats potentiels.

• Elle facilite l’attraction et la rétention des talents.

Les collaborateurs qui savent qu’ils peuvent évoluer en interne sont moins tentés d’aller voir ailleurs. C’est mathématique : pourquoi partir quand on peut grandir sur place ?

Comment mettre en place la mobilité interne dans votre politique RH ?

Mettre en place une vraie politique de mobilité interne, ça ne s’improvise pas. Ça se structure, ça s’organise, ça se communique. Voici les étapes clés pour y parvenir.

Étape 1 : Cartographier vos compétences et vos besoins

Avant toute chose, vous devez savoir où vous allez : 

• Quels sont vos besoins à court et moyen terme ? 
• Quelles compétences sont déjà présentes dans vos équipes ? 
• Quelles sont les passerelles possibles entre les métiers ?

Cette phase de diagnostic est essentielle. Elle vous permet d’identifier :

• Les postes qui pourraient s’ouvrir à la mobilité interne.
• Les collaborateurs qui ont le potentiel pour évoluer.
• Les formations ou accompagnements nécessaires pour faciliter les transitions.

Un bon outil de gestion des compétences (type SIRH ou plateforme RH) peut grandement faciliter ce travail. Mais attention à ne pas vous perdre dans la technologie : l’humain doit rester au centre du processus.

Étape 2 : Définir votre politique de mobilité

Une politique de mobilité interne, ce n’est pas juste dire “oui, on fait de la mobilité“. C’est poser un cadre clair qui répond à ces questions :

• Quels sont les critères d’éligibilité ? (Ancienneté minimum, évaluation annuelle, formation préalable…)
• Quels types de mobilité proposez-vous ? (Verticale, horizontale, géographique…)
• Comment se déroule le processus de candidature en interne ?
• Y a-t-il un préavis à respecter avant le changement de poste ?
• Comment gérez-vous l’évolution salariale dans le cadre d’une mobilité ?
• Que se passe-t-il si ça ne fonctionne pas ? Peut-on revenir en arrière ?

Ces règles du jeu doivent être écrites, partagées et comprises par tous. Une charte de mobilité interne peut être un excellent support de communication.

Étape 3 : Impliquer vos managers (c’est crucial !)

Et c’est souvent là que ça coince ! 

Les managers ont parfois tendance à “garder” leurs meilleurs éléments. Peur de perdre un collaborateur performant, difficulté à organiser la passation, inquiétude sur la charge de travail qui va en découler…

En tant que formateurs experts en management, on vous l’assure : les managers sont la clé de voûte d’une politique de mobilité réussie. Il faut donc les former, les sensibiliser et les accompagner. 

Expliquez-leur que favoriser l’évolution de leurs collaborateurs, c’est :

• Renforcer leur propre image de bon manager.
• Développer leurs compétences en gestion des ressources humaines.
• Participer à la performance globale de l’entreprise.
• Créer un cercle vertueux d’engagement dans leurs équipes.

Un manager qui freine la mobilité de ses collaborateurs envoie un message toxique : “Ici, pour évoluer, il faut partir“. Ce n’est bon pour personne.

Étape 4 : Communiquer, communiquer, communiquer

La meilleure politique de mobilité interne ne sert à rien si personne n’est au courant !

Multipliez les canaux de communication :

• Newsletter RH dédiée aux opportunités internes.
• Événements internes (forums métiers, journées découverte, vis ma vie…).
• Témoignages de collaborateurs ayant bénéficié d’une mobilité.
• Mention systématique lors des entretiens annuels.

L’objectif ? 

Que chaque salarié sache qu’il peut évoluer, comment il peut le faire et vers quelles opportunités.

Étape 5 : Accompagner avant, pendant et après la transition

Une mobilité interne, c’est un changement. Et tout changement nécessite de l’accompagnement.

• Avant la mobilité : proposez des entretiens exploratoires, des immersions, un assessment individuel, des formations préparatoires. Le collaborateur doit pouvoir tester, questionner, se projeter.
• Pendant la transition : mettez en place un parcours d’intégration adapté (même si la personne connaît déjà l’entreprise !), désignez un référent ou un parrain, organisez des points réguliers.
• Après la prise de poste : ne lâchez pas vos collaborateurs ! Programmez des entretiens de suivi à 1 mois, 3 mois, 6 mois. Assurez-vous que tout se passe bien, que les objectifs soient clairs, que la personne se sente à l’aise dans sa nouvelle fonction.

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Les 3 erreurs fatales à éviter dans votre gestion de la mobilité interne

Maintenant qu’on a vu comment bien faire, parlons des pièges dans lesquels il ne faut surtout pas tomber. On les voit passer régulièrement, ces erreurs qui sabotent les meilleures intentions…

Erreur n°1 : Faire évoluer n’importe qui (ou comment confondre ancienneté et compétences)

Vous connaissez le syndrome du “salarié poisson” et du “salarié poule” ? Non ? 

Laissez-nous vous l’expliquer.

• Le salarié “poisson” travaille en silence, produit une denrée rare et précieuse (comme du caviar), mais ne fait pas de vagues. Il ne se met pas en avant, ne participe pas à tous les comités, ne brille pas en réunion.
• Le salarié “poule”, lui, caquette fort toute la journée. Il est visible, présent partout, se manifeste constamment… mais au final, il ne produit qu’un œuf.

Et devinez qui on a tendance à faire évoluer en priorité ? 

Souvent la poule, parce qu’elle est plus visible.

Autre piège classique : faire évoluer selon l’ancienneté plutôt que selon les compétences et les aspirations. 

“Il est là depuis 15 ans, il mérite une promotion.” 

Vraiment ? Et si ce collaborateur est parfaitement épanoui dans sa fonction actuelle et n’a aucune envie d’évoluer ?

La solution ? (ou plutôt les solutions…)

• Dialoguez vraiment avec vos collaborateurs. 
• Comprenez leurs aspirations professionnelles, leur projet de carrière, leurs motivations profondes.
• Définissez des critères objectifs pour la mobilité : compétences requises, soft skills nécessaires, niveau d’autonomie attendu…
• Prenez le temps de la réflexion. Ne cédez pas à la pression de l’urgence ou aux idées reçues.
• Utilisez vos entretiens annuels comme de vrais moments d’échange sur le développement professionnel.

Une mobilité interne réussie, c’est d’abord une mobilité voulue et préparée, pas une mobilité subie ou improvisée.

Erreur n°2 : Laisser vos collaborateurs se débrouiller seuls dans leur nouvelle fonction

Imaginez la scène : 

Votre collaborateur vient de changer de poste en interne. Il était opérationnel sur ses anciennes missions, mais là, il débarque dans un nouvel environnement, avec de nouvelles responsabilités, une nouvelle équipe, parfois même un nouveau site.

Et vous le laissez naviguer à vue en vous disant “Il connaît déjà l’entreprise, il va s’en sortir“…

C’est la recette parfaite pour un échec. Ou à minima pour créer du stress, de l’incompréhension et de la frustration.

Il y a un autre cas qu’on n’aborde jamais : celui du collaborateur qui devient manager de ses anciens collègues

Celui-là, il est particulièrement délicat : 

• Comment gérer cette transition sans créer de tensions ? 
• Comment imposer son autorité sans casser les relations amicales ? 
• Comment prendre de la hauteur quand on était hier encore au même niveau que son équipe ?

Cette situation nécessite un accompagnement renforcé :

• Une formation au management pour acquérir les compétences et postures nécessaires.
• Un coaching individuel pour travailler sur les aspects relationnels, émotionnels et combattre le syndrome de l’imposteur qui peut facilement survenir.
• Des points réguliers avec les RH pour débriefer, ajuster, progresser
• Une communication claire auprès de l’équipe sur le changement de rôle et les nouvelles règles du jeu

N’oubliez jamais : même si votre collaborateur connaît l’entreprise, il découvre une nouvelle fonction. Il a besoin de soutien, d’écoute et de bienveillance pendant cette période de transition.

Erreur n°3 : Négliger l’évaluation (parce que “de toute façon, on le connaît bien“)

“Mais on le connaît depuis 10 ans, on sait ce qu’il vaut !

Vraiment ?

Connaître quelqu’un dans une fonction ne garantit absolument pas qu’il excellera dans une autre. 

Et puis soyons honnêtes : quand on connaît quelqu’un depuis longtemps, on n’est plus vraiment objectif. On a nos biais, nos préjugés, notre histoire commune qui influence notre jugement.

L’assessment center est une méthode d’évaluation qui met votre collaborateur en situation concrète sur son futur poste. À travers des mises en situation, des exercices pratiques, des cas réels, on évalue :

• Ses compétences techniques.
• Ses soft skills (communication, leadership, gestion du stress…).
• Sa capacité à prendre des décisions.
• Son aisance dans le nouveau rôle.
• Son potentiel d’évolution.

Pourquoi l’assessment est crucial ?

• Pour vous, employeur : il vous permet de prendre une décision éclairée, basée sur des critères objectifs et mesurables. Vous limitez le risque d’erreur de casting et vous vous donnez les moyens de réussir la mobilité.
• Pour votre collaborateur : elle lui offre l’opportunité de se tester en situation réelle, de prendre conscience de ses forces et de ses axes de développement. C’est aussi un excellent moyen pour lui de valider (ou pas !) son projet de mobilité.

L’assessment vous apporte une vision objective et complète. Il révèle parfois des talents insoupçonnés… ou met en lumière des freins qu’il faudra lever avant la mobilité.

Et surtout, il sécurise tout le monde : vous êtes sûr de faire le bon choix et votre collaborateur sait exactement dans quoi il s’engage. C’est ça, une mobilité interne réussie !

Pour conclure…

La mobilité interne est un levier stratégique puissant pour développer vos talents, fidéliser vos collaborateurs et renforcer votre compétitivité.

Mais pour qu’elle fonctionne vraiment, elle doit être structurée, accompagnée et évaluée. Pas de place pour l’improvisation ou les décisions prises sur un coup de tête.

Chez RH Performances, nous accompagnons les entreprises dans la mise en place de leur politique de mobilité interne. Notre expertise en assessment center nous permet d’évaluer objectivement le potentiel de vos collaborateurs et de sécuriser vos décisions de mobilité.

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