Management situationnel : comment adapter son style management ?

SOMMAIRE :

1. Qu’est-ce que le management situationnel ?
2. Quels sont les critères à prendre en compte pour adopter le bon style de management
3. Comment mesurer le degré de maturité des collaborateurs ?
4. Les 5 comportements clés pour adopter un management situationnel efficace
5. Pour conclure…

Qu’est-ce que le management situationnel ?

Le management situationnel a été développé dans les années 1970 par Paul Hersey et Kenneth Blanchard, deux chercheurs américains qui ont eu une intuition simple mais révolutionnaire : il n’existe pas de style de management universel qui fonctionne dans toutes les situations. 

Leur modèle repose sur l’idée qu’un bon manager doit adapter son comportement en fonction du niveau de maturité professionnelle de chaque collaborateur.

Concrètement, le management situationnel considère que les employés évoluent à différentes vitesses selon leurs compétences et leur motivation. 

Un leader efficace doit donc être capable de naviguer entre plusieurs postures managériales au sein d’une même équipe, voire avec un même collaborateur selon les projets !

Le modèle de Hersey et Blanchard identifie quatre styles principaux que tout manager devrait maîtriser :

• Le style directif : Le manager donne des instructions précises et supervise de près le travail. C’est le mode “je te montre comment faire” avec un cadre clair et des objectifs détaillés.
• Le style persuasif : Le manager explique ses décisions et encourage le dialogue. Il reste directeur mais prend le temps d’expliquer le “pourquoi” pour susciter l’adhésion et renforcer la motivation.
• Le style participatif : Le manager implique le collaborateur dans la prise de décisions et partage les responsabilités. C’est une approche collaborative où la confiance mutuelle est au centre de la relation.
• Le style délégatif : Le manager confie la responsabilité complète du projet au collaborateur qui possède les compétences et l’autonomie nécessaires. Le leader se positionne en soutien si besoin, mais laisse une grande liberté d’action.

Adopter une approche situationnelle dans son management d’équipe présente plusieurs bénéfices concrets pour l’entreprise et les collaborateurs :

• Pour les collaborateurs : Ils reçoivent l’accompagnement dont ils ont réellement besoin, au bon moment. Un junior se sent sécurisé par un cadre clair, tandis qu’un senior apprécie la confiance et l’autonomie qui lui sont accordées.
• Pour l’équipe : Le management situationnel favorise l’engagement et la performance collective en respectant les besoins individuels. Chacun peut évoluer à son rythme et développer ses compétences dans un environnement adapté.
• Pour le manager : Cette méthode permet d’optimiser son temps et son énergie en évitant le micromanagement des collaborateurs autonomes tout en accompagnant efficacement ceux qui en ont besoin.

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Quels sont les critères à prendre en compte pour adopter le bon style de management

Bon, concrètement, comment fait-on pour choisir le bon style au bon moment ? Il n’y a pas de formule magique, mais plusieurs critères vous aideront à vous repérer.

Le niveau d’autonomie du collaborateur

C’est LE critère principal : 

• Un collaborateur qui découvre sa fonction a besoin d’un cadre directif. 
• Celui qui gagne en expérience pourra bénéficier d’un style persuasif puis participatif. 
• Et votre expert chevronné attend (et mérite) un management délégatif.

Prenez le temps d’évaluer réellement où en est chacun de vos collaborateurs dans son degré d’autonomie.

Le type de tâches concernées

Même avec un collaborateur expérimenté, certaines tâches nouvelles ou particulièrement complexes peuvent nécessiter un encadrement plus fort temporairement. 

Inversement, des tâches routinières peuvent être déléguées même à quelqu’un de relativement junior.

Le contexte et les enjeux

En période de crise ou sous forte pression temporelle, le management directif ou persuasif sera souvent plus adapté. 

Quand vous avez le temps de la réflexion et que l’enjeu est l’amélioration continue, le participatif brillera.

La personnalité et les attentes du collaborateur

Certains salariés sont rassurés par un cadre clair et des consignes précises. D’autres s’épanouissent dans l’autonomie et l’initiative. Connaître votre équipe, c’est comprendre ces différences pour adapter votre posture.

Dans un monde où le télétravail s’est généralisé, la place laissée à l’autonomie et la confiance devient encore plus cruciale. Impossible de microgérer quelqu’un qui travaille depuis chez lui ! Le mode délégatif ou participatif s’impose naturellement.

Votre propre zone de confort

Soyons honnêtes : on a tous des styles de management avec lesquels on est plus à l’aise : 

• Certains managers adorent co-construire (participatif).
• D’autres préfèrent trancher rapidement (directif). 

La prise de conscience de vos préférences naturelles est importante pour vous forcer à sortir de votre zone de confort quand la situation l’exige.

N’hésitez pas à lire nos articles de conseil en management pour développer vos compétences !

Les spécificités de votre organisation

La culture de votre entreprise influence aussi le choix des styles de management. 

Dans une organisation très hiérarchisée avec des processus stricts, le directif et le persuasif seront plus naturels. Dans une startup, le participatif et le délégatif seront la norme.

L’important n’est pas de plaquer un modèle théorique mais de comprendre les dynamiques propres à votre organisation et d’y adapter intelligemment vos pratiques managériales !

Comment mesurer le degré de maturité des collaborateurs ?

Pour appliquer le management situationnel avec pertinence, vous devez évaluer régulièrement le niveau de maturité de vos collaborateurs. Cette évaluation croise leur niveau de compétence et leur degré de motivation pour déterminer quel style de leadership adopter.

Niveau M1 : Le collaborateur débutant enthousiaste

C’est typiquement votre nouvelle recrue ou le collaborateur qui démarre sur un projet totalement nouveau. Il est plein d’énergie et de motivation, mais il lui manque les compétences techniques ou la connaissance de vos méthodes de travail.

Votre rôle ?

• Adopter un style directif en donnant des instructions claires.
• Définir précisément les objectifs.
• Assurer un suivi régulier.
• Structurer, cadrer et rassurer. 

Ne confondez pas directif et autoritaire : vous restez à l’écoute tout en donnant une direction claire.

Niveau M2 : Le collaborateur en perte de motivation

Cette phase est délicate : votre collaborateur commence à développer ses compétences mais perd en motivation. 

Peut-être réalise-t-il que le travail est plus complexe que prévu, ou bien ses premières erreurs entament sa confiance. C’est souvent le moment du “coup de mou” où le doute s’installe.

Votre rôle ?

• Passer en mode persuasif. 
• Continuer à diriger et à encadrer.
• Prendre le temps d’expliquer vos décisions.
• Valoriser les progrès réalisés et redonner du sens au travail accompli. 

Votre mission : rallumer la flamme !

Niveau M3 : Le collaborateur compétent mais inquiet

Votre collaborateur possède désormais les compétences nécessaires, mais il manque encore d’assurance. 

Il hésite à prendre des décisions seul, doute de ses capacités et a besoin d’être rassuré régulièrement. C’est le syndrome de l’imposteur qui parle…

Votre rôle ? 

• Adopter un style participatif en impliquant activement votre collaborateur dans les décisions et en valorisant son expertise. 
• Poser des questions ouvertes.
• Solliciter son avis.
• Montrer votre confiance en ses compétences.
• Responsabiliser progressivement.

Les sessions de codéveloppement (CODEV) sont particulièrement efficaces pour accompagner ces collaborateurs en les confrontant aux situations réelles dans un cadre sécurisant.

Niveau M4 : Le collaborateur autonome et motivé

C’est votre collaborateur expert, celui qui maîtrise son sujet et qui est pleinement engagé dans son travail.

 Il n’a plus besoin de vous au quotidien et peut gérer ses projets de bout en bout avec autonomie.

Votre rôle ?

• Passer en mode délégatif. 
• Définir ensemble les objectifs stratégiques.
• Lui faire confiance pour les atteindre avec sa propre méthode. 
• Rester disponible en cas de besoin.

C’est le niveau d’autonomie maximal où votre collaborateur peut exprimer tout son potentiel.

C’est bon à savoir : Le niveau de maturité n’est pas figé ! Un même collaborateur peut être M4 sur certaines missions et M1 sur d’autres. De plus, les facteurs externes (contexte personnel, changement d’organisation, nouvelle technologie) peuvent faire fluctuer ce niveau. Restez attentif et ajustez régulièrement votre posture.

Les 5 comportements clés pour adopter un management situationnel efficace

Maintenant que vous avez compris la théorie, passons à la pratique !

1. Observer et évaluer en continu

Le management situationnel repose sur votre capacité à analyser les situations et à identifier précisément où en sont vos collaborateurs. Cela demande de l’observation active et des échanges réguliers.

On vous donne un exemple concret :

Marie manage une équipe de 6 personnes. Chaque lundi matin, elle prend 15 minutes individuellement avec chacun de ses collaborateurs pour faire le point sur les projets en cours, identifier les éventuels blocages et ajuster son accompagnement. 

Ces rituels courts mais réguliers lui permettent de détecter rapidement les changements de niveau de maturité et d’adapter son style de management avant que des difficultés apparaissent.

Cette posture d’observation vous évite de tomber dans le piège du management par défaut où vous appliquez le même style à tous vos collaborateurs par habitude ou par facilité. 

Pour aller plus loin sur ce sujet, n’hésitez pas à lire notre article sur les formations les plus adaptées pour les managers !

2. Communiquer de manière adaptée

Chaque niveau de maturité appelle un mode de communication différent. Un collaborateur M1 a besoin d’instructions précises et étape par étape, tandis qu’un M4 attend plutôt des échanges stratégiques sur les objectifs globaux.

Voici un exemple : 

Thomas, DRH d’une PME de 80 personnes, adapte sa communication selon ses interlocuteurs. Avec son assistant RH junior (M1), il envoie des emails détaillés avec des check-lists et des templates à suivre. Avec sa responsable formation senior (M4), il se limite à des échanges succincts sur les enjeux stratégiques et lui laisse carte blanche sur la méthode. 

Cette adaptation de la communication évite les frustrations de part et d’autre : le junior ne se sent pas perdu, la senior ne se sent pas infantilisée.

3. Faire évoluer progressivement l’autonomie

L’objectif du management situationnel n’est pas de garder indéfiniment vos collaborateurs sous contrôle, mais de les faire progresser vers plus d’autonomie. 

Cette progression s’accompagne souvent de formations ciblées pour combler les écarts de compétences. C’est tout l’intérêt d’une approche de développement des compétences structurée et personnalisée.

4. Donner et recevoir du feedback régulièrement

Le management situationnel nécessite des ajustements permanents qui ne peuvent se faire que par le dialogue. Vous devez donner du feedback à vos collaborateurs sur leurs progrès, mais aussi leur demander comment ils vivent votre accompagnement.

Voici les questions qu’un manager peut poser à ses collaborateurs : 

• Est-ce que je t’accompagne comme tu en as besoin ? 
• Aimerais-tu plus de liberté sur certains sujets ? 
• As-tu besoin de plus de cadre ailleurs ?

5. Accepter la variabilité et rester flexible

C’est peut-être le comportement le plus difficile à adopter pour un manager : accepter qu’il n’existe pas de routine confortable où l’on pourrait gérer tout le monde de la même manière. 

Le management situationnel demande une agilité permanente et une capacité à changer de posture plusieurs fois dans une même journée.

Cette flexibilité est au cœur du leadership moderne. Si vous souhaitez développer cette agilité managériale, nos formations dédiées aux managers vous proposent des mises en situation concrètes et des outils immédiatement actionnables.

Pour conclure…

Adopter le management situationnel : 

• C’est reconnaître que chaque personne de votre équipe est unique et mérite un accompagnement personnalisé. 
• C’est accepter de sortir de sa zone de confort pour passer d’un style directif à un style délégatif selon les situations. 
• C’est aussi comprendre que votre rôle de manager n’est pas de contrôler, mais de faire grandir vos équipes vers plus d’autonomie et de performance.

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