Comment évaluer les compétences pendant un recrutement avec l’assessment ?

SOMMAIRE :

1. Quelle est la définition de l’assessment ?
2. Quelles sont les compétences évaluées lors d’un assessment ?
3. Comment se passe un assessment center ?
4. Dans quel cas faire un assessment ?
5. Quels sont les pièges à éviter lors d’un assessment ?

Quelle est la définition de l’assessment ?

L’assessment, terme anglais que l’on traduit par “évaluation”, désigne une méthode structurée pour mesurer les compétences comportementales (soft skills) et techniques (hard skills) d’un candidat ou d’un collaborateur.

Pour ce faire, les entreprises font appel à des cabinets de recrutement externes pour organiser ces évaluations sur mesure. Ce regard extérieur apporte une objectivité précieuse : un expert qui ne connaît ni vos candidats ni vos habitudes internes analysera chaque profil selon des critères factuels.

L’assessment center repose sur un principe simple mais puissant : plonger les personnes dans des mises en situation réelles. Pas de questions hypothétiques du type “que feriez-vous si…” mais des exercices concrets où chacun doit agir, décider, interagir. Les observateurs notent alors les comportements, les réactions, les stratégies mises en place.

Cette démarche permet d’obtenir des informations qu’aucun entretien classique ne vous donnera. Vous découvrez comment quelqu’un gère vraiment la pression, comment il prend ses décisions dans l’urgence, comment il collabore avec les autres. 

C’est toute la différence entre ce que les gens disent faire et ce qu’ils font réellement !

Quelles sont les compétences évaluées lors d’un assessment ?

L’objectif premier d’un assessment est d’évaluer les compétences clés pour le poste visé. 

4 grandes capacités sont systématiquement observées :

• Réagir face à l’imprévu : La vie professionnelle n’est jamais un long fleuve tranquille. Un projet qui change de périmètre, un client qui annule au dernier moment, une équipe qui perd un membre… Comment la personne s’adapte-t-elle quand le plan A tombe à l’eau ?
  

• Prendre des décisions : Face à plusieurs options, comment tranche-t-elle ? Sur quels critères s’appuie-t-elle ? Assume-t-elle ses choix ou tergiverse-t-elle sans fin ?
  

• Organiser et planifier son temps : Sait-elle distinguer l’urgent de l’important ? Peut-elle jongler avec plusieurs dossiers simultanément sans tout confondre ?
  

• Communiquer au sein d’un groupe : Exprime-t-elle clairement ses idées ? Écoute-t-elle vraiment les autres ou attend-elle juste son tour de parole ? Facilite-t-elle la collaboration ou crée-t-elle des tensions ?

Les critères d’un assessment center restent les mêmes pour tous. Ce qui varie, c’est le niveau de difficulté et l’angle d’observation des situations, en fonction du poste à pourvoir et des besoins spécifiques de votre entreprise.

Comment se passe un assessment center ? 

L’assessment s’organise autour de plusieurs épreuves complémentaires, chacune révélant une facette différente de la personnalité et des capacités du candidat.

Le test individuel

Le candidat se retrouve face à une étude de cas ou à une mise en situation où il joue le rôle principal. Cette épreuve fait appel aux compétences recherchées pour le poste à pourvoir. On observe comment il réagit, s’il analyse la situation avec pertinence, s’il trouve des solutions pragmatiques.

Par exemple, un futur responsable commercial devra gérer une négociation délicate avec un client mécontent. Un chef de projet devra quant à lui arbitrer entre plusieurs urgences contradictoires avec des ressources limitées.

Le test avec un partenaire et/ou en collectif

Ici, l’exercice consiste à vérifier si le candidat sait naturellement endosser le rôle qu’on lui confiera. Pour un poste de cadre, on testera sa capacité de management. L’analyse des traits et des réactions lors de chaque exercice de situation en groupe révèle beaucoup sur le style de leadership naturel de chacun :

• Qui prend les initiatives ? 
• Qui facilite le consensus ? 
• Qui impose son point de vue ? 
• Qui reste en retrait ? 

Ces comportements émergent spontanément dans la dynamique de groupe.

Les outils complémentaires

En parallèle de ces mises en situation, les collaborateurs peuvent également passer des tests de personnalité (HBDI, Performanse, DISC, MBTI, 4 Colors…). Ces outils apportent un éclairage supplémentaire sur les préférences comportementales et les zones de confort de chacun.

Un entretien ciblé vient compléter le dispositif, en explorant plus spécifiquement certaines compétences indispensables au poste.

Une préparation sur mesure

Chaque épreuve de cette évaluation est adaptée à votre entreprise, à votre objectif de recrutement et au profil à pourvoir. L’analyse durant un assessment est basée sur le descriptif de la fonction visée. D’où l’importance de la préparation et du développement de tests et de jeux de rôle sur mesure.

Lors du processus, qu’il soit interne ou externe, le candidat ou le collaborateur reçoit une fiche de fonction claire. Les soft skills nécessaires y sont indiquées. Ce sont elles qui seront observées pendant l’assessment center, puis discutées lors de l’entretien de débriefing.

Dans quel cas faire un assessment ?

Capitaliser sur vos ressources internes

Votre entreprise est en croissance mais peine à recruter certains profils pénuriques sur le marché ? Pourquoi ne pas regarder d’abord en interne ? Votre perle rare est peut-être plus proche que vous ne le pensez.

L’assessment center devient alors l’outil idéal pour identifier le potentiel d’évolution de vos salariés. Cette démarche présente plusieurs avantages :

• Un coût maîtrisé : La mobilité interne coûte moins cher qu’un recrutement externe. Pas d’honoraires de cabinet, pas de longue période d’intégration, pas de risque sur la culture d’entreprise.
• Une dynamique positive : Accorder une promotion à l’un de vos collaborateurs le valorise et le challenge. Cela envoie aussi un signal fort aux autres : la progression est possible, l’entreprise investit sur ses talents.
• Une motivation renforcée : Élargir ses compétences et évoluer vers de nouvelles fonctions sont de puissantes sources de motivation. Lors des entretiens annuels, vous avez peut-être déjà repéré quelqu’un qui souhaite s’orienter vers plus de management.

Valider un potentiel managérial

Attention toutefois : votre meilleur technicien ne sera pas forcément le meilleur manager. C’est même souvent le contraire. Excellence technique et aptitude à faire grandir une équipe sont deux talents différents.

Pour vous assurer qu’un collaborateur possède réellement ce potentiel, l’assessment permet de tester son savoir-être, son adaptabilité, sa capacité à déléguer, à recadrer, à motiver… 

Tous ces points sont observés pour valider ou non la pertinence d’une évolution vers des responsabilités d’encadrement.

Combler les écarts identifiés

Si le diagnostic révèle des axes de progrès, rien n’est perdu. Mettez en place des formations ciblées qui permettront à ce collaborateur d’atteindre le niveau requis, si la motivation est au rendez-vous.

D’ailleurs, RH Performances propose aussi des formations inter et intra entreprises sur des sujets comme le management d’équipe, la communication ou le relationnel de groupe. Nous pouvons construire avec vous un parcours de développement personnalisé.

Réaliser un Assessment avec RH Performances

Quels sont les pièges à éviter lors d’un assessment ?

La multiplication inutile des épreuves

Premier écueil : vouloir trop en faire. Certaines organisations accumulent les exercices, enchaînent les tests, transforment l’assessment en marathon éprouvant. 

Résultat ? Des participants épuisés qui ne donnent plus le meilleur d’eux-mêmes, des observateurs noyés sous les données.

L’efficacité réside dans la sélection intelligente de quelques situations vraiment révélatrices. Trois exercices bien conçus valent mieux qu’une dizaine de tests superficiels.

Négliger le cadre bienveillant

Un assessment reste une expérience stressante. Personne n’aime être observé, analysé, jugé. 

Il est crucial de créer un cadre où chacun peut se montrer authentique sans craindre d’être étiqueté à la première erreur.

Cela passe par une communication transparente en amont : 

• Pourquoi organise-t-on cet assessment ? 
• Qu’allez-vous observer précisément ? 
• Comment seront exploités les résultats ? 

Cette clarté rassure et permet des comportements plus naturels.

Ranger les conclusions dans un tiroir

Le pire serait de dépenser temps et ressources dans cette démarche pour ensuite ne rien en faire. 

Les observations doivent nourrir une décision concrète : embauche, promotion, formation, accompagnement. Et quand le bilan révèle des insuffisances, assumez-le avec franchise. La bienveillance ne consiste pas à dire oui à tout, mais à dire la vérité de manière constructive. 

Mieux vaut une déception passagère qu’un échec cuisant quelques mois plus tard !

Oublier de combiner les outils

L’assessment ne doit pas être le seul critère de décision. 

Croisez-le avec d’autres éléments : 

• Parcours professionnel.
• Références prises.
• Entretiens approfondis.
• Tests psychométriques. 

C’est la combinaison de tous ces points qui vous donnera le tableau le plus juste.

Utilisez également des outils complémentaires comme les tests Performanse, HBDI ou MBTI pour enrichir votre analyse et disposer d’une évaluation vraiment complète.

Pour conclure…

L’assessment est devenu incontournable pour de nombreuses entreprises dans leurs techniques de recrutement et de gestion des talents. Cette méthode vous permet de dépasser les apparences, de voir au-delà des beaux discours, d’observer les vrais comportements en situation professionnelle.

Chez RH Performances, nous construisons avec vous le dispositif qui correspond à vos enjeux. 

Notre posture ? 

Celle d’un partenaire qui vous apporte un regard expert et externe, sans jamais décider à votre place. Nous observons, nous analysons, nous vous donnons notre lecture. C’est vous qui tranchez, en toute connaissance de cause.

Et au-delà de l’observation, nous pouvons aussi accompagner ceux qui en ont besoin : coaching individuel, formations aux soft skills, accompagnement dans la prise de fonction. Parce que l’assessment n’est pas une fin en soi, mais un moyen de faire grandir vos talents !

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