Risques psychosociaux : reconnaître, prévenir et agir pour protéger vos équipes

SOMMAIRE :

1. Définition des risques psychosociaux : de quoi parle-t-on vraiment ?
2. Quelles sont les trois grandes catégories de RPS ?
3. Quels sont les 12 facteurs à l’origine des RPS ?
4. Comment détecter les risques psychosociaux en entreprise ?
5. Comment diminuer les risques psychosociaux en entreprise ?
6. Quel est le rôle du manager face aux RPS ?
7. Risques psychosociaux : que dit le droit du travail ?

Définition des risques psychosociaux : de quoi parle-t-on vraiment ?

Les risques psychosociaux, ou RPS, désignent l’ensemble des situations de travail qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés. 

Derrière ce terme un peu technique se cachent des réalités concrètes comme le stress chronique, les tensions relationnelles, le harcèlement moral, les violences internes ou externes à l’entreprise.

L’INSERM définit les RPS comme la combinaison de multiples variables, à l’intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle. 

En clair : c’est complexe, c’est multifactoriel et ça ne se résout pas avec un baby-foot ou une journée cohésion…

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 

• En 2022, près de 2,5 millions de salariés auraient été en burnout sévère (source : OpinionWay/cabinet Empreinte Humaine). 
• Selon l’INRS, 27% des actifs français déclaraient en 2019 devoir souvent ou toujours cacher leurs émotions au travail (source : enquête Conditions de travail 2019, DARES). 
• Et 45% des salariés considèrent que les RPS sont en augmentation dans leur entreprise (source : baromètre Malakoff Humanis 2023).

Ces données montrent que la prise en compte des risques psychosociaux n’est plus une option. C’est une nécessité pour la santé des salariés, mais aussi pour la performance et l’image de l’entreprise.

Quelles sont les 3 grandes catégories de RPS ?

L’INRS et la Direction Générale du Travail identifient trois familles principales de risques psychosociaux :

1. Le stress au travail

Le stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre les contraintes imposées par l’activité professionnelle et les ressources dont dispose le salarié pour y faire face. 

Par exemple : une surcharge de travail permanente, des délais impossibles à tenir, un manque de moyens, ou encore une absence de reconnaissance. 

Le stress peut être aigu (ponctuel) ou chronique (répété dans le temps). C’est ce dernier qui pose problème et génère des pathologies.

2. Les violences internes

Elles regroupent le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les conflits interpersonnels exacerbés ou encore les comportements agressifs entre collègues ou avec la hiérarchie. 

Ces violences dégradent profondément l’ambiance de travail et peuvent avoir des conséquences graves sur la santé mentale et physique des victimes.

3. Les violences externes

Agressions verbales ou physiques, menaces, insultes venant de clients, usagers ou prestataires externes… 

Certains secteurs sont plus exposés : banques, transports, santé, commerce de détail. 

Ces situations génèrent un sentiment d’insécurité et augmentent le niveau de stress des travailleurs.

Quels sont les 12 facteurs à l’origine des RPS ?

Pour mieux comprendre et évaluer les risques psychosociaux, il est essentiel d’identifier les facteurs qui peuvent générer ou aggraver ces risques. 

Cette grille d’analyse est un outil précieux pour structurer votre démarche de prévention :

1. Conditions d’emploi : la précarité du statut (CDD, intérim, temps partiel subi), l’insécurité de l’emploi, les perspectives d’évolution floues ou inexistantes créent un sentiment d’instabilité qui pèse sur la santé mentale des salariés.
2. Conditions matérielles de travail : un environnement de travail inadapté (bruit, température, espace insuffisant, équipements défaillants) génère une fatigue physique et mentale supplémentaire qui favorise l’apparition de RPS.
3. Charge de travail : une charge excessive, des délais serrés, des rythmes de travail imposés ou encore des interruptions permanentes empêchent de travailler sereinement et sont sources de stress chronique.
4. Autonomie / Responsabilités : l’absence de marges de manœuvre, l’impossibilité de participer aux décisions qui concernent son propre travail ou au contraire des responsabilités mal définies créent un sentiment d’impuissance ou de surcharge psychologique.
5. Conciliation vie professionnelle / vie personnelle : les horaires imprévisibles, les amplitudes trop larges, le non-respect du droit à la déconnexion empêchent de trouver un équilibre et génèrent de l’épuisement.
6. Conflit de valeurs : l’écart entre ce qu’on demande de faire et ses propres valeurs, l’impossibilité de faire du travail de qualité, le sentiment de travail inutile ou contraire à l’éthique sont particulièrement destructeurs pour la santé mentale.
7. Climat social : les tensions dans l’équipe, les conflits non réglés, le manque de cohésion ou encore l’isolement créent un environnement de travail toxique.
8. Soutien social : l’absence de soutien de la part des collègues ou de la hiérarchie, le sentiment d’être seul face aux difficultés fragilise considérablement les salariés.
9. Reconnaissance professionnelle : le manque de reconnaissance du travail accompli, l’absence de retours sur les résultats, le sentiment de ne pas être valorisé sapent la motivation et l’estime de soi.
10. Communication interne : une information insuffisante, contradictoire ou tardive, l’absence de transparence sur les décisions stratégiques génèrent de l’incompréhension et de l’inquiétude.
11. Pratiques managériales : un management autoritaire, instable, absent ou au contraire intrusif, l’absence de cadre clair ou d’objectifs réalistes sont des facteurs majeurs de RPS.
12. Organisation interne : les changements permanents mal accompagnés, les restructurations, les process complexes ou contradictoires, le manque de clarté dans les rôles et missions créent de la confusion et de l’anxiété.

Ces facteurs peuvent se combiner et s’aggraver mutuellement. L’identification de ces éléments dans votre entreprise est la première étape pour mettre en place des actions concrètes.

Si vous souhaitez aller plus loin dans l’analyse de votre environnement de travail, un audit social permet d’objectiver ces facteurs de risques psychosociaux et d’établir un diagnostic précis de votre situation.

Comment détecter les risques psychosociaux en entreprise ?

Détecter les RPS, c’est d’abord ouvrir les yeux et tendre l’oreille. Les signaux existent, mais ils sont souvent discrets au début. 

C’est là tout l’enjeu : repérer les signaux faibles avant qu’ils ne deviennent des risques forts.

Les symptômes individuels : trois niveaux d’alerte

Les risques psychosociaux se manifestent à travers différents types de symptômes, qui peuvent toucher la santé physique, mentale et le comportement des salariés.

1. Les symptômes physiques

Ce sont souvent les premiers à apparaître, même si on ne les relie pas toujours immédiatement aux RPS :

• Migraines à répétition.
• Troubles musculo-squelettiques (TMS), douleurs dorsales, tensions dans la nuque.
• Problèmes digestifs, maux de ventre.
• Troubles du sommeil, fatigue chronique.
• Hypertension artérielle.
• Maladies psychosomatiques (eczéma, psoriasis…).

Ces manifestations physiques sont le signe que le corps tire la sonnette d’alarme face à un stress prolongé ou à des situations de travail difficiles.

2. Les symptômes psychologiques

La santé mentale est directement impactée par les risques psychosociaux. On observe notamment :

• Anxiété, sensation d’être débordé en permanence.
• Irritabilité, sautes d’humeur.
• Difficultés de concentration, trous de mémoire.
• Troubles du sommeil persistants.
• Perte de confiance en soi, dévalorisation.
• Crises de larmes, émotions à fleur de peau.
• Dans les cas les plus graves : dépression, pensées suicidaires.

En 2022, 60% des salariés déclaraient être stressés au travail et la moitié rapportaient des symptômes dépressifs (source : baromètre Qapa/OpinionWay). Ces chiffres montrent l’ampleur du phénomène.

3. Les symptômes comportementaux

Les changements de comportement sont souvent les plus visibles pour l’entourage professionnel :

• Isolement progressif, retrait des interactions sociales.
• Agressivité inhabituelle, conflits avec les collègues ou la hiérarchie.
• Augmentation de l’absentéisme, arrêts maladie à répétition.
• Baisse de performance, erreurs inhabituelles.
• Addictions (alcool, tabac, médicaments).
• Troubles alimentaires (perte ou prise de poids rapide).
• Hyper-investissement au travail ou au contraire désengagement total.

Au niveau collectif : les indicateurs organisationnels

Au-delà des symptômes individuels, certains signaux concernent l’organisation dans son ensemble :

• Turnover élevé dans certains services.
• Augmentation des accidents du travail.
• Dégradation du climat social, tensions récurrentes.
• Augmentation des demandes de changement de poste.
• Multiplication des arrêts maladie de courte durée.
• Plaintes de clients liées à la qualité du service.

Ces indicateurs doivent vous alerter sur un potentiel problème structurel lié aux risques psychosociaux dans votre entreprise.

Les outils de détection

Pour identifier de manière plus systématique les RPS, plusieurs outils existent :

• La grille d’évaluation des facteurs de RPS : utilisez les 12 facteurs identifiés pour analyser vos situations de travail.
• Les questionnaires anonymes : ils permettent de recueillir le ressenti des salariés sur leur charge de travail, leur autonomie, leurs relations professionnelles.
• Les entretiens individuels et collectifs : des moments d’écoute privilégiés pour détecter des situations à risque.
• L’analyse des indicateurs RH : absentéisme, turnover, accidents du travail, visites médicales.

Former vos managers et responsables RH à la détection des RPS est essentiel. Nos formations en management intègrent cette dimension pour donner aux encadrants les clés de lecture et d’action face aux situations à risque.

Contacter un consultant en formation

Comment diminuer les risques psychosociaux en entreprise ?

Identifier les RPS, c’est bien. Agir pour les réduire, c’est mieux. Et pour agir efficacement, il faut comprendre qu’il existe plusieurs niveaux de prévention.

La prévention des RPS : trois niveaux d’action complémentaires

L’approche globale de la prévention des risques psychosociaux repose sur trois niveaux d’intervention, définis par l’Organisation Mondiale de la Santé :

1. La prévention primaire : agir sur les causes

C’est le niveau le plus efficace, mais aussi le plus exigeant. Il s’agit d’agir directement sur l’organisation du travail pour supprimer ou réduire les facteurs de risques psychosociaux à la source.

Quelques exemples d’actions :

• Réorganiser la charge de travail de manière équitable.
• Clarifier les rôles et les missions de chacun.
• Améliorer l’autonomie et les marges de manœuvre.
• Développer la reconnaissance au travail.
• Favoriser le soutien social entre collègues et avec la hiérarchie.
• Mettre en place une politique de gestion des horaires (droit à la déconnexion, respect des temps de repos).
• Améliorer les conditions matérielles de travail.

Cette prévention primaire nécessite une analyse fine des situations de travail et une réelle volonté de transformation organisationnelle. C’est là que la mise en œuvre d’un plan d’actions structuré prend tout son sens.

2. La prévention secondaire : renforcer les capacités des salariés

Ce niveau vise à aider les salariés à mieux faire face aux situations potentiellement stressantes. On parle ici de développement des compétences psychosociales et de formation.

Des exemples d’actions :

• Formation à la gestion du stress et des émotions.
• Ateliers de communication non-violente.
• Sensibilisation aux RPS pour l’ensemble des salariés.
• Formation des managers au management bienveillant et à la détection des signaux faibles.
• Mise en place de temps d’échange et de régulation (groupes de parole, analyse de pratiques)

Chez RH Performances, notre offre de formation comprend des modules dédiés à la sensibilisation et à la détection des RPS. Parce que comprendre les mécanismes en jeu, c’est déjà se donner les moyens d’agir !

3. La prévention tertiaire : accompagner les personnes en difficulté

Quand les deux premiers niveaux n’ont pas suffi ou que la situation est déjà dégradée, il faut intervenir au niveau individuel pour limiter les dégâts.

Voici des exemples d’actions :

• Cellule de soutien psychologique.
• Accompagnement par un psychologue du travail.
• Procédure d’alerte et de prise en charge rapide.
• Aménagement temporaire du poste de travail.
• Accompagnement du retour à l’emploi après un arrêt maladie lié aux RPS.

Cette prévention tertiaire est indispensable, mais elle ne doit jamais être la seule réponse. Se contenter d’intervenir une fois le mal fait, c’est comme mettre un pansement sur une plaie qui continue de s’infecter.

Quelques pistes d’actions concrètes pour diminuer les RPS

Au-delà de ces trois niveaux, voici des actions pratiques que vous pouvez mettre en place rapidement :

Sur l’organisation du travail :

• Réaliser une cartographie des métiers et des charges de travail réelles.
• Instaurer des temps de régulation collectifs pour ajuster l’organisation.
• Revoir les process qui génèrent des tensions ou de la perte de sens.
• Donner plus d’autonomie dans la réalisation des tâches.
• Limiter les interruptions et les sollicitations permanentes.

Sur les relations de travail :

• Former vos managers à l’écoute active et au management situationnel.
• Mettre en place des rituels de reconnaissance (formelle et informelle).
• Créer des espaces de discussion sur le travail.
• Clarifier les règles de fonctionnement collectives (réunions, e-mails, disponibilité).
• Traiter rapidement et fermement les situations de harcèlement ou de violence.

Sur l’information et la communication :

• Communiquer régulièrement sur la stratégie de l’entreprise et donner du sens aux missions.
• Partager l’information de manière transparente, notamment lors des changements.
• Mettre en place des canaux d’écoute et de remontée d’information (référent RPS, boîte mail dédiée).

Comment structurer sa démarche de prévention des RPS ?

Pour être efficace, la réduction des risques psychosociaux doit s’inscrire dans une démarche structurée en plusieurs étapes :

1. Préparer la démarche : impliquer la direction, les représentants du personnel, définir le cadre.
2. Analyser les situations de travail : utiliser les grilles d’analyse, mener des entretiens, observer le travail réel.
3. Élaborer un plan d’actions : prioriser les actions, définir les moyens, les responsables et les délais.
4. Mettre en œuvre les actions : piloter la mise en place, communiquer, ajuster si nécessaire.
5. Évaluer et suivre : mesurer l’efficacité des actions, les pérenniser, les améliorer.

Cette méthode, préconisée par l’INRS, permet de ne pas se disperser et de s’assurer que les actions mises en place répondent vraiment aux problèmes identifiés.

Un audit social peut constituer une excellente première étape pour analyser vos facteurs de risques psychosociaux et construire un plan d’action sur mesure.

Quel est le rôle du manager face aux RPS ?

Le manager est en première ligne. C’est lui qui côtoie les équipes au quotidien, qui capte (ou pas) les signaux faibles, qui peut agir rapidement… ou laisser pourrir une situation.

Mais attention : le manager n’est ni psychologue, ni sauveur, ni responsable de tous les maux de l’entreprise. Son rôle est à la fois crucial et délicat.

Le manager : détecteur de RPS

Le manager a un rôle clé dans la prévention des risques psychosociaux. 

Il est le premier à pouvoir observer les changements de comportement, les baisses de performance, les tensions dans l’équipe. C’est aussi lui qui, par son style de management, peut créer un environnement protecteur… ou au contraire être un facteur de risques psychosociaux…

Ce qu’un manager doit faire :

• Être attentif aux signaux : changement d’attitude, retrait, irritabilité, fatigue visible.
• Créer un climat de confiance : permettre aux salariés d’exprimer leurs difficultés sans crainte.
• Questionner régulièrement : “Comment ça va ?”, “Tu as tout ce qu’il te faut pour faire ton travail ?”, “Tu te sens submergé ?”.
• Adapter la charge de travail : savoir dire non, prioriser, protéger son équipe de la pression.
• Reconnaître le travail accompli : un simple “merci” ou “bien joué” fait parfois toute la différence.
• Être exemplaire : respecter les horaires, prendre des pauses, ne pas envoyer d’e-mails la nuit.
• Remonter l’information : alerter la fonction RH ou la direction quand la situation le nécessite.

Ce qu’un manager ne doit PAS faire :

• Jouer au psychologue ou tenter de “régler” seul un problème de santé mentale.
• Minimiser ou ignorer les signaux d’alerte.
• Augmenter la pression pour “booster” la performance.
• Gérer seul une situation de harcèlement ou de violence (il doit alerter).
• Culpabiliser un salarié en difficulté.

L’art de questionner et d’écouter activement

Face à un collaborateur en souffrance, le manager doit adopter une posture d’écoute active. Cela veut dire :

• Se taire : laisser la personne s’exprimer sans l’interrompre, noter les mots-clés, respecter les silences.
• Questionner en restant neutre : poser des questions ouvertes pour comprendre (“Qu’est-ce qui se passe ?”, “Comment te sens-tu ?”, “De quoi aurais-tu besoin ?”).
• Vérifier que l’on a bien compris : reformuler pour s’assurer de la compréhension et témoigner de l’empathie.

Il doit éviter les questions fermées (réponse par oui/non), les conseils trop rapides ou les interprétations personnelles. L’objectif n’est pas de résoudre le problème immédiatement, mais de comprendre et d’orienter.

Former les managers : un investissement indispensable

Un manager qui n’a jamais été formé à la détection des RPS et aux pratiques de management préventif est comme un pilote sans formation au secourisme : il fera de son mieux en cas d’urgence, mais ce ne sera pas toujours suffisant.

Les formations en management doivent intégrer :

• La compréhension des mécanismes du stress et des RPS.
• La détection des signaux faibles.
• Les techniques d’écoute active et de communication.
• Le management situationnel (adapter son style selon les situations et les personnes).
• La gestion des conflits et des situations difficiles.

Nos formations en management incluent ces dimensions essentielles pour faire des managers de véritables acteurs de la prévention des risques psychosociaux.

En tant que professionnel RH, vous avez la responsabilité de donner à vos managers les moyens d’exercer leur fonction dans de bonnes conditions. 

Cela passe par la formation, mais aussi par un soutien régulier et la mise à disposition d’outils et de ressources !

Je forme mes managers

Risques psychosociaux : que dit le droit du travail ?

Les risques psychosociaux ne relèvent pas uniquement de la bienveillance managériale. Ils sont encadrés par le Code du travail et l’employeur a des obligations légales précises.

L’obligation générale de sécurité de l’employeur

L’article L. 4121-1 du Code du travail est clair : “L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.“

Cette obligation générale de sécurité couvre explicitement la santé mentale. L’employeur doit donc évaluer les risques psychosociaux, mettre en œuvre des actions de prévention, informer et former les salariés sur ces risques.

L’évaluation des RPS et le Document Unique

Les risques psychosociaux doivent figurer dans le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER), obligatoire pour toutes les entreprises dès le premier salarié. Cette évaluation doit identifier les facteurs de RPS, analyser l’exposition des salariés et proposer des mesures de prévention.

Le DUER doit être mis à jour au minimum une fois par an. Ne pas y intégrer les RPS constitue un manquement sanctionnable.

Les accords nationaux interprofessionnels

Les partenaires sociaux ont signé deux accords majeurs : l’accord sur le stress au travail (2008) et l’accord sur le harcèlement et la violence au travail (2010). Ces accords définissent le cadre de la prévention des RPS et s’imposent à toutes les entreprises.

Les ressources disponibles

Pour vous accompagner dans votre démarche :

• L’INRS propose des outils gratuits, des brochures (dont “Risques psychosociaux : comment agir en prévention ?”) et des grilles d’analyse.
• La CARSAT/CRAMIF offre des subventions pour financer diagnostics et plans d’actions (jusqu’à 70% de prise en charge).
• Nos consultants peuvent vous accompagner dans l’analyse et la mise en œuvre de votre démarche.

Pour conclure : il vaut mieux prévenir que guérir

Prévenir les RPS, c’est protéger vos collaborateurs. 

C’est aussi protéger votre entreprise : sa performance, son climat social, sa réputation, sa capacité à attirer et fidéliser les talents.

Chez RH Performances, nous sommes convaincus qu’il est possible de concilier performance et bien-être au travail. 

Cela passe par une vraie politique de prévention des risques psychosociaux, portée au plus haut niveau et déclinée concrètement dans les pratiques managériales et l’organisation du travail.

Alors, par où commencer ? 

• Par un état des lieux. 
• Par la formation de vos managers. 
• Par l’écoute de vos salariés. 
• Par une première action, même modeste, qui montre que vous prenez le sujet au sérieux !

Parce qu’au final, il vaut toujours mieux prévenir que guérir !

Chez RH Performances, nos formateurs et coachs certifiés accompagnent les managers dans le renforcement de leurs compétences managériales

Contactez-nous pour échanger sur vos besoins !