GEPP : le guide complet pour anticiper vos besoins en compétences
Les métiers évoluent. L’IA s’installe. Les compétences deviennent obsolètes. Et pendant ce temps, vos collaborateurs les plus talentueux regardent ailleurs parce qu’ils ne voient pas d’avenir dans votre entreprise…
La GEPP, Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, c’est exactement l’outil stratégique qui vous permet de reprendre la main sur ces enjeux. Pour construire une organisation qui anticipe, adapte et développe ses talents !
Dans ce guide complet, on vous explique tout : définition, obligations légales, étapes de mise en œuvre, outils et financements disponibles. Parce qu’une GEPP bien déployée, c’est moins de turnover, plus d’engagement et une marque employeur qui attire les meilleurs profils.
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une démarche stratégique RH qui permet aux entreprises d’anticiper l’évolution de leurs métiers, d’identifier les compétences dont elles auront besoin et d’accompagner leurs collaborateurs dans des parcours professionnels évolutifs et sécurisés.
De la GPEC à la GEPP : une évolution qui change tout
Pour comprendre la GEPP, il faut remonter à son ancêtre : la GPEC.
1980s : Naissance de la GPEC. Face aux premières grandes mutations économiques et technologiques, les entreprises françaises commencent à réfléchir à la gestion prévisionnelle de leurs emplois et compétences. L’idée est simple : anticiper plutôt que subir.
2005 : La loi Borloo institutionnalise la GPEC. Elle devient obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, avec une négociation triennale imposée. L’outil existe, mais son approche reste statique : on planifie les compétences comme on planifierait un budget.
2017 : Les ordonnances Macron font pivoter le modèle. La GPEC devient GEPP. Ce changement n’est pas anodin : on passe d’une logique de “gestion prévisionnelle” à une logique de “parcours professionnels”. L’accent se déplace des compétences vers les personnes, des plans vers les trajectoires.
2018 : La loi Avenir professionnelle consolide la GEPP et l’inscrit dans les articles L2242-20 et suivants du Code du travail.
La différence fondamentale ? La GPEC regardait les postes et les compétences. La GEPP regarde les personnes et leurs besoins.
Critère
GPEC
GEPP
Approche
Statique, prévisionnelle
Dynamique, parcours
Focus
Compétences et postes
Collaborateurs et trajectoires
Outils
Formation principalement
Formation, mobilité, reconversion, RSE
Vision
Court/moyen terme
Long terme et employabilité durable
Cadre légal
Loi Borloo 2005
Ordonnances Macron 2017
3 idées reçues sur la GEPP à déconstruire maintenant
Idée reçue n°1 : “La GEPP, c’est réservé aux grandes entreprises.”
Faux. L’obligation légale concerne les entreprises de plus de 300 salariés mais la démarche est utile pour toutes les organisations, quelle que soit leur taille.
Une PME de 50 salariés qui anticipe l’évolution de ses métiers, c’est une PME qui survit aux mutations du marché.
Idée reçue n°2 : “La GEPP, c’est juste un accord à signer tous les 3 ans.”
Faux. Un accord GEPP signé et mis au tiroir ne vaut rien. La GEPP est un projet vivant, avec des étapes concrètes, des outils, des indicateurs et un suivi régulier.
C’est une démarche, pas un simple document.
Idée reçue n°3 : “La GEPP, c’est l’affaire des RH.”
Faux. La GEPP mobilise la direction, les managers, les représentants du personnel et les collaborateurs eux-mêmes.
Sans cette co-construction, elle reste théorique et inefficace.
GUIDE GRATUIT Téléchargez gratuitement notre “Guide GEPP : mode d’emploi”Nos consultants RH ont condensé dans ce guide les outils, méthodes et bonnes pratiques pour déployer votre GEPP de manière concrète et opérationnelle.
GEPP : que dit la loi ? Obligations légales et sanctions
Qui est concerné par l’obligation de négociation ?
Les entreprises de 300 salariés et plus sont soumises à l’obligation de négocier un accord GEPP tous les trois ans, conformément aux articles L2242-20 et suivants du Code du Travail.
Les groupes de dimension communautaire dont au moins un établissement ou une entreprise compte 150 salariés ou plus en France sont également concernés par cette obligation via le Comité d’Entreprise Européen (CEE).
Les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas tenues de négocier un accord GEPP mais elles ont tout intérêt à structurer une démarche similaire. Et bonne nouvelle : cette démarche peut être financée (on y revient après).
Que doit couvrir un accord GEPP ?
L’accord GEPP doit aborder plusieurs thèmes obligatoires :
Les orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise.
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne.
Les grandes orientations en matière de développement des compétences.
Les modalités d’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF).
Les éventuels plans de restructuration anticipés.
Depuis la loi du 30 décembre 2025, l’entretien professionnel a évolué en “entretien de parcours professionnel” : il s’articule directement avec la démarche GEPP comme outil opérationnel clé.
Quelles sanctions en cas de non-respect ?
Ne pas négocier un accord GEPP dans une entreprise qui y est soumise expose à :
Des sanctions pénales prévues à l’article L2243-2 du Code du travail (amende et risque d’emprisonnement).
La perte d’accès à certaines aides publiques liées à la formation et à l’emploi.
Un risque contentieux sérieux en cas de litige avec les représentants du personnel particulièrement fragilisant lors d’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi).
Un affaiblissement du dialogue social qui peut générer des tensions durables dans l’organisation.
Au-delà du risque légal, l’absence de démarche GEPP fragilise structurellement la capacité de l’entreprise à naviguer dans un marché du travail qui change vite.
Pourquoi mettre en place une GEPP maintenant ?
On vous entend : vous avez d’autres urgences. Le quotidien déborde. Alors pourquoi faire de la GEPP une priorité aujourd’hui plutôt que demain ?
Trois raisons qui parlent aux décideurs.
1. Les compétences deviennent obsolètes à une vitesse inédite
L’intelligence artificielle redéfinit les métiers en profondeur. La transition écologique crée de nouveaux référentiels de compétences. Le digital transforme les modes de travail…
Sans démarche structurée pour anticiper ces évolutions, votre entreprise réagit : elle ne pilote pas. Et réagir coûte toujours plus cher qu’anticiper, en argent comme en énergie.
Les entreprises qui ont structuré leur GEPP autour de l’upskilling, reskilling et cross-skilling sont celles qui traversent les mutations sectorielles sans laisser leurs talents sur le carreau.
2. Un collaborateur sans visibilité part en silence
Le quiet quitting et le turnover ont un point commun : ils surgissent quand les collaborateurs ne voient plus d’avenir dans l’entreprise. Pas de perspectives, pas de parcours, pas de développement des compétences… Et les talents les plus précieux commencent à regarder les offres concurrentes.
La GEPP répond directement à cet enjeu : elle rend les parcours visibles, les objectifs clairs, les évolutions possibles. C’est une promesse concrète faite aux salariés !
3. Le coût de l’immobilisme dépasse largement celui de l’action
Recruter un nouveau collaborateur représente entre 6 et 9 mois de salaire brut, une fois qu’on intègre le coût du recrutement, de l’intégration, de la montée en compétences et de la perte de productivité transitoire.
Investir dans le développement des compétences en interne via un plan de formation structuré et bâtir un plan de formation performant coûtent une fraction de ce montant. Et ça fidélise en plus !
FORMATION Faites de vos formations de véritables leviers de transformation !Nos formateurs experts co-construisent avec vous des programmes sur-mesure qui s’inscrivent directement dans votre démarche GEPP !
Voici les 5 étapes concrètes pour passer de l’intention à l’action !
Étape 1 : Cartographier vos métiers et vos compétences
Avant de savoir où vous allez, vous devez savoir où vous en êtes !
Cette première étape consiste à réaliser un état des lieux précis de vos ressources humaines actuelles : quels métiers existent dans votre entreprise, quelles compétences sont disponibles et lesquelles seront nécessaires dans 3 à 5 ans ?
Les outils utiles à cette étape :
La cartographie des métiers (qui représente les postes actuels et futurs).
La pyramide des âges (pour anticiper les départs en retraite).
C’est aussi le bon moment pour réaliser un diagnostic RH complet. Il vous donnera une vision 360° de vos forces et de vos angles morts.
L’erreur à éviter : travailler sur des données obsolètes. Si votre référentiel de compétences date de 5 ans, votre GEPP sera construite sur du sable…
Étape 2 : Impliquer les bonnes personnes dès le départ
La GEPP n’est jamais une affaire purement RH. Pour qu’elle fonctionne vraiment, quatre catégories d’acteurs doivent être mobilisées :
La direction : elle porte la vision stratégique dans laquelle la GEPP s’inscrit. Son implication donne la légitimité à la démarche.
Les managers : ils sont en première ligne pour détecter les besoins de développement, évaluer les compétences lors des entretiens et identifier les passerelles métiers. Former vos managers à l’entretien professionnel est un préalable essentiel.
Les représentants du personnel (CSE, syndicats) : leur implication précoce sécurise la démarche pour les entreprises de plus de 300 salariés et renforce son acceptabilité sociale.
Les collaborateurs : trop souvent informés plutôt qu’impliqués. Quand les salariés deviennent acteurs de leur propre parcours professionnel, l’adhésion à la démarche est incomparablement plus forte.
Étape 3 : Définir les parcours professionnels
Vous savez d’où vous partez (étape 1). Vous avez les bons acteurs autour de la table (étape 2). Il s’agit maintenant de dessiner les trajectoires : où peuvent aller vos collaborateurs ? Quelles passerelles existent entre les métiers ? Quels parcours de montée en compétences sont possibles ?
Cette étape est au cœur de la démarche GEPP. C’est elle qui distingue un accord GEPP vivant d’un document administratif.
[ Break RH n°4 ] Mobilité interne : comment faire grandir (et garder) ses talents ?
Dans cet épisode du Break RH, Clémentine reçoit Simon Bastaert, CEO de RH Performances, pour parler d’un sujet qui concerne toutes les entreprises : la mobilité interne. Vous connaissez le scénario : un collaborateur performant qui démissionne faute de perspectives, un recrutement externe coûteux alors que la perle rare sommeille en interne, un manager qui hésite à faire bouger son équipe… Ces situations sont le quotidien de nombreuses organisations.
Étape 4 : Construire le plan d’action (PDC et au-delà)
L’analyse des écarts entre compétences disponibles et compétences nécessaires vous donne les ingrédients du plan d’action. Ce plan comprend généralement :
Le Plan de Développement des Compétences (PDC) : formations prévues, populations ciblées, objectifs de montée en compétences…
Un plan de recrutement aligné sur la GEPP (quels profils recruter, quand, avec quelles compétences).
Des dispositifs de mobilité interne formalisés.
Des plans de succession sur les postes critiques.
Des actions d’outplacement pour accompagner les reconversions nécessaires.
Ne négligez pas le volet développement des soft skills en entreprise ! Dans un monde qui change vite, les compétences comportementales sont souvent les plus durables.
Étape 5 : Suivre, mesurer et ajuster
Une GEPP sans suivi est une GEPP sans impact. Les compétences évoluent, les besoins changent, les parcours se reconfigurent : la démarche doit suivre.
Quelques indicateurs clés à piloter :
Taux de couverture des métiers stratégiques par des compétences disponibles en interne.
Taux de mobilité interne (en hausse = bonne nouvelle).
Taux de réalisation des actions du PDC.
Taux de turnover par population et par site.
Score de satisfaction des collaborateurs sur la visibilité de leur parcours professionnel.
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation dans l’année.
Mettez en place un baromètre social régulier. Et revisitez votre GEPP au moins une fois par an : les enjeux technologiques évoluent trop vite pour attendre le prochain accord triennal !
Les outils GEPP selon la taille de votre entreprise
Bonne nouvelle : vous n’avez pas besoin d’un logiciel à six chiffres pour démarrer une démarche GEPP. Les outils doivent être adaptés à votre taille, vos ressources et votre maturité RH !
PME (-300 salariés) : démarrer simple et utile
Pour une PME, l’enjeu est de structurer une démarche GEPP sans bureaucratiser inutilement les processus. Voici une boîte à outils accessible :
Un référentiel métiers et compétences : peut être construit sur Excel de manière structurée, en croisant postes, compétences requises et niveaux de maîtrise.
Des entretiens professionnels enrichis : transformez l’entretien annuel en vrai outil de pilotage des parcours grâce à notreformation à l’entretien professionnel.
La cartographie des compétences : un tableau de bord partagé avec les managers.
Les ressources ARACT : l’Agence Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail propose un accompagnement méthodologique gratuit ou à tarif réduit pour les PME.
ETI et groupes (+300 salariés) : outiller pour piloter à l’échelle
Quand les effectifs augmentent, la complexité aussi. Les outils digitaux deviennent indispensables pour piloter la GEPP à l’échelle :
SIRH avec module compétences : gestion intégrée des postes, compétences, entretiens et mobilités.
Logiciel GEPP dédié : cartographies interactives, simulateurs de parcours, moteurs de recommandation de formation.
Analytics RH : visualisation des écarts de compétences, détection des risques de turnover.
IA prédictive : anticipation des évolutions d’effectifs, automatisation des plans de développement.
Pour les groupes multi-sites, la coordination entre DRH centrale et relais RH locaux est essentielle. Harmonisez les référentiels et outils pour garantir la cohérence des diagnostics !
Tableau comparatif PME vs ETI
Outil
PME (-300 sal.)
ETI/Groupe (+300 sal.)
Référentiel compétences
Excel structuré
SIRH / GEPP software
Cartographie des métiers
Tableau partagé
Outil interactif dédié
Entretiens professionnels
Process enrichi manuellement
Automatisé et tracé dans le SIRH
Plan de développement
Document Word/Excel
Module PDC intégré
Suivi des indicateurs
Tableau de bord Excel
Analytics RH temps réel
IA prédictive
Non prioritaire
Recommandé pour les groupes
Comment financer votre démarche GEPP ?
La GEPP peut mobiliser plusieurs sources de financement. Voici les principales, de la plus accessible à la plus spécifique.
L’OPCO : votre premier interlocuteur
L’Opérateur de Compétences (OPCO) dont dépend votre secteur est le premier partenaire à solliciter.
Il peut financer tout ou partie de votre Plan de Développement des Compétences (PDC) et parfois accompagner la démarche GEPP elle-même.
L’ARACT : un appui méthodologique précieux pour les PME
L’Agence Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT) propose aux PME un accompagnement méthodologique pour structurer leur démarche GEPP souvent à tarif très réduit ou gratuitement.
C’est une ressource encore trop peu connue des TPE/PME !
Le FNE-Formation : pour les transformations
Le Fonds National de l’Emploi – Formation (FNE-Formation) finance des actions de formation liées à des transformations structurelles : transition numérique, transition écologique, adaptation aux évolutions technologiques.
Si votre démarche GEPP s’inscrit dans un contexte de transformation, c’est un levier à activer !
France Compétences et PIC
Le Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC) et les dispositifs France Compétences s’adressent notamment aux actions de reconversion et de sécurisation des parcours professionnels : très alignés avec les objectifs d’une GEPP bien conçue.
FORMATION Maximisez vos chances de financement !Un organisme de formation certifié Qualiopi comme RH Performances peut vous accompagner dans le montage de vos dossiers et maximiser vos chances d’obtenir les financements disponibles !
La mobilité interne est l’un des trois piliers fondamentaux d’un accord GEPP. Et c’est souvent le pilier le plus sous-exploité alors que c’est l’un des plus rentables.
Pourquoi la mobilité interne est au cœur de la GEPP ?
Quand vous cartographiez vos métiers et définissez les parcours professionnels, vous créez mécaniquement des passerelles entre postes et compétences.
La mobilité interne est le mécanisme concret qui permet aux collaborateurs d’emprunter ces passerelles.
Sans GEPP structurée, la mobilité interne reste souvent informelle, opaque, perçue comme réservée aux “bien informés“. Avec une GEPP, elle devient un processus visible, équitable et aligné sur la stratégie de l’organisation.
Les avantages mesurables de la mobilité interne
Pour l’entreprise :
Réduction du coût de recrutement externe (un mouvement interne coûte entre 2 et 5 fois moins qu’un recrutement externe).
Rétention des talents : un collaborateur qui évolue en interne est un collaborateur qui reste.
Transmission du savoir : les compétences métier restent dans l’entreprise.
Valorisation des talents existants : vous exploitez le potentiel déjà disponible dans vos ressources humaines.
Pour les collaborateurs :
Visibilité sur les opportunités d’évolution.
Développement continu des compétences.
Engagement renforcé : ils se sentent investis, pas instrumentalisés.
Employabilité améliorée : l’un des piliers de la GEPP.
Comment articuler la GEPP avec les parcours professionnels ?
Identifiez les postes critiques et les compétences associées (via la cartographie).
Repérez les collaborateurs dont le profil est proche des compétences requises.
Construisez des plans de développement individualisés pour combler les écarts.
Formalisez un processus de mobilité interne transparent (critères, candidatures, délais).
Chez RH Performances, nos consultants, formateurs et coachs vous accompagnent sur l’ensemble du parcours collaborateur : de l’évaluation des compétences au coaching, en passant par la formation et l’outplacement. Prenez rendez-vous avec un consultant !
Voici quelques ressources qui pourraient vous intéresser sur la GEPP :
[ Shot RH n°11 ] IA au travail : comment (re)prendre sa place ?
Conclusion : la GEPP, un investissement RH qui rapporte
Faire de la GEPP une priorité stratégique, ce n’est pas uniquement se soumettre à une obligation légale.
Les bénéfices sont concrets :
Anticipation : vous voyez les évolutions des métiers avant qu’elles ne vous imposent des restructurations coûteuses.
Fidélisation : vos collaborateurs ont un avenir dans votre entreprise et ils restent.
Compétitivité : vos équipes disposent des compétences nécessaires pour saisir les opportunités du marché.
Marque employeur : une entreprise qui investit dans le développement de ses talents attire les meilleurs profils.
Dialogue social : un accord GEPP vivant renforce la confiance et la qualité du dialogue avec les partenaires sociaux.
Conformité légale : pour les entreprises de plus de 300 salariés, une démarche sérieuse protège des risques juridiques.
La GEPP, c’est une façon de piloter les ressources humaines qui réconcilie performance économique et développement des Hommes avec un grand H !
GUIDE RH Téléchargez notre Guide RH sur la GEPP pour aller plus loin !Nos consultants RH ont condensé dans ce guide les outils, méthodes et bonnes pratiques pour déployer votre GEPP de manière concrète et opérationnelle. Modèles, check-lists, étapes : tout ce dont vous avez besoin pour passer à l’action.
La GEPP est-elle obligatoire pour les PME de moins de 300 salariés ?
Non. L’obligation de négocier un accord GEPP ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés et les groupes européens avec au moins 150 salariés en France. Cela dit, les PME ont tout intérêt à structurer une démarche similaire et peuvent financer cet accompagnement via leur OPCO ou l’ARACT !
Quelle est la différence entre le plan de développement des compétences (PDC) et la GEPP ?
Ce sont deux outils complémentaires qui n’opèrent pas à la même échelle. La GEPP est une démarche stratégique de 3 à 5 ans : elle cartographie les métiers, anticipe les évolutions, définit les parcours. Le PDC est un outil opérationnel annuel : il décline concrètement les actions de formation et de développement pour l’année en cours. Le PDC est en quelque sorte un livrable de la GEPP.
Comment impliquer les managers dans la démarche GEPP ?
Les managers sont le maillon clé de la GEPP et souvent le maillon manquant. Pour les impliquer efficacement : formez-les à la conduite des entretiens professionnels (formation à l’entretien professionnel), associez-les à lacartographie des compétences dès le départ, clarifiez leur rôle dans l’identification des potentiels et des besoins de développement et reconnaissez leur contribution au développement des talents comme une part à part entière de leur mission managériale.
La GEPP peut-elle vraiment réduire le turnover ?
Oui et c’est l’un des ROI les plus mesurables de la démarche. Quand les collaborateurs voient des perspectives d’évolution claires, bénéficient de formations adaptées et comprennent comment leur parcours professionnel peut évoluer au sein de l’entreprise, leur propension à partir diminue significativement. Associez à cela une politique de mobilité interne bien structurée et vous combinez fidélisation et optimisation des compétences disponibles en interne.
À propos de l'auteur·rice
Clémentine Crokaert
Chargée de Communication
Clémentine Crokaert est chargée de communication chez RH Performances où elle décrypte les enjeux RH actuels à travers des contenus experts et accessibles.
;)
;)
;)
