GEPP : le guide complet pour anticiper vos besoins en compétences

Qu’est-ce que la GEPP ? Définition complète

Une courte définition

La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une démarche stratégique RH qui permet aux entreprises d’anticiper l’évolution de leurs métiers, d’identifier les compétences dont elles auront besoin et d’accompagner leurs collaborateurs dans des parcours professionnels évolutifs et sécurisés.

De la GPEC à la GEPP : une évolution qui change tout

Pour comprendre la GEPP, il faut remonter à son ancêtre : la GPEC.

• 1980s : Naissance de la GPEC. Face aux premières grandes mutations économiques et technologiques, les entreprises françaises commencent à réfléchir à la gestion prévisionnelle de leurs emplois et compétences. L’idée est simple : anticiper plutôt que subir.
• 2005 : La loi Borloo institutionnalise la GPEC. Elle devient obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, avec une négociation triennale imposée. L’outil existe, mais son approche reste statique : on planifie les compétences comme on planifierait un budget.
• 2017 : Les ordonnances Macron font pivoter le modèle. La GPEC devient GEPP. Ce changement n’est pas anodin : on passe d’une logique de “gestion prévisionnelle” à une logique de “parcours professionnels”. L’accent se déplace des compétences vers les personnes, des plans vers les trajectoires.
• 2018 : La loi Avenir professionnelle consolide la GEPP et l’inscrit dans les articles L2242-20 et suivants du Code du travail.

La différence fondamentale ? La GPEC regardait les postes et les compétences. La GEPP regarde les personnes et leurs besoins.

3 idées reçues sur la GEPP à déconstruire maintenant

Idée reçue n°1 : “La GEPP, c’est réservé aux grandes entreprises.” 

Faux. L’obligation légale concerne les entreprises de plus de 300 salariés mais la démarche est utile pour toutes les organisations, quelle que soit leur taille. 

Une PME de 50 salariés qui anticipe l’évolution de ses métiers, c’est une PME qui survit aux mutations du marché.

Idée reçue n°2 : “La GEPP, c’est juste un accord à signer tous les 3 ans.” 

Faux. Un accord GEPP signé et mis au tiroir ne vaut rien. La GEPP est un projet vivant, avec des étapes concrètes, des outils, des indicateurs et un suivi régulier. 

C’est une démarche, pas un simple document.

Idée reçue n°3 : “La GEPP, c’est l’affaire des RH.” 

Faux. La GEPP mobilise la direction, les managers, les représentants du personnel et les collaborateurs eux-mêmes. 

Sans cette co-construction, elle reste théorique et inefficace.

GEPP : que dit la loi ? Obligations légales et sanctions

Qui est concerné par l’obligation de négociation ?

Les entreprises de 300 salariés et plus sont soumises à l’obligation de négocier un accord GEPP tous les trois ans, conformément aux articles L2242-20 et suivants du Code du Travail.

Les groupes de dimension communautaire dont au moins un établissement ou une entreprise compte 150 salariés ou plus en France sont également concernés par cette obligation via le Comité d’Entreprise Européen (CEE).

Les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas tenues de négocier un accord GEPP mais elles ont tout intérêt à structurer une démarche similaire. Et bonne nouvelle : cette démarche peut être financée (on y revient après).

Que doit couvrir un accord GEPP ?

L’accord GEPP doit aborder plusieurs thèmes obligatoires :

• Les orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise.
• Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent bénéficier d’un bilan de compétences ou réaliser un bilan de compétences.
• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne.
• Les grandes orientations en matière de développement des compétences.
• Les modalités d’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF).
• Les éventuels plans de restructuration anticipés.

Depuis la loi du 30 décembre 2025, l’entretien professionnel a évolué en “entretien de parcours professionnel” : il s’articule directement avec la démarche GEPP comme outil opérationnel clé.

Quelles sanctions en cas de non-respect ?

Ne pas négocier un accord GEPP dans une entreprise qui y est soumise expose à :

• Des sanctions pénales prévues à l’article L2243-2 du Code du travail (amende et risque d’emprisonnement).
• La perte d’accès à certaines aides publiques liées à la formation et à l’emploi.
• Un risque contentieux sérieux en cas de litige avec les représentants du personnel particulièrement fragilisant lors d’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi).
• Un affaiblissement du dialogue social qui peut générer des tensions durables dans l’organisation.

Au-delà du risque légal, l’absence de démarche GEPP fragilise structurellement la capacité de l’entreprise à naviguer dans un marché du travail qui change vite.

Pourquoi mettre en place une GEPP maintenant ?

On vous entend : vous avez d’autres urgences. Le quotidien déborde. Alors pourquoi faire de la GEPP une priorité aujourd’hui plutôt que demain ?

Trois raisons qui parlent aux décideurs.

1. Les compétences deviennent obsolètes à une vitesse inédite

L’intelligence artificielle redéfinit les métiers en profondeur. La transition écologique crée de nouveaux référentiels de compétences. Le digital transforme les modes de travail…

Sans démarche structurée pour anticiper ces évolutions, votre entreprise réagit : elle ne pilote pas. Et réagir coûte toujours plus cher qu’anticiper, en argent comme en énergie.

Les entreprises qui ont structuré leur GEPP autour de l’upskilling, reskilling et cross-skilling sont celles qui traversent les mutations sectorielles sans laisser leurs talents sur le carreau.

2. Un collaborateur sans visibilité part en silence

Le quiet quitting et le turnover ont un point commun : ils surgissent quand les collaborateurs ne voient plus d’avenir dans l’entreprise. Pas de perspectives, pas de parcours, pas de développement des compétences… Et les talents les plus précieux commencent à regarder les offres concurrentes.

La GEPP répond directement à cet enjeu : elle rend les parcours visibles, les objectifs clairs, les évolutions possibles. C’est une promesse concrète faite aux salariés !

3. Le coût de l’immobilisme dépasse largement celui de l’action

Recruter un nouveau collaborateur représente entre 6 et 9 mois de salaire brut, une fois qu’on intègre le coût du recrutement, de l’intégration, de la montée en compétences et de la perte de productivité transitoire.

Investir dans le développement des compétences en interne via un plan de formation structuré et bâtir un plan de formation performant coûtent une fraction de ce montant. Et ça fidélise en plus !

Comment mettre en place une GEPP ? Les 5 étapes

Voici les 5 étapes concrètes pour passer de l’intention à l’action !

Étape 1 : Cartographier vos métiers et vos compétences

Avant de savoir où vous allez, vous devez savoir où vous en êtes !

Cette première étape consiste à réaliser un état des lieux précis de vos ressources humaines actuelles : quels métiers existent dans votre entreprise, quelles compétences sont disponibles et lesquelles seront nécessaires dans 3 à 5 ans ?

Les outils utiles à cette étape :

• La cartographie des métiers (qui représente les postes actuels et futurs).
• Les fiches de poste actualisées.
• L’évaluation des compétences de vos collaborateurs.
• La pyramide des âges (pour anticiper les départs en retraite).

C’est aussi le bon moment pour réaliser un diagnostic RH complet. Il vous donnera une vision 360° de vos forces et de vos angles morts.

L’erreur à éviter : travailler sur des données obsolètes. Si votre référentiel de compétences date de 5 ans, votre GEPP sera construite sur du sable…

Étape 2 : Impliquer les bonnes personnes dès le départ

La GEPP n’est jamais une affaire purement RH. Pour qu’elle fonctionne vraiment, quatre catégories d’acteurs doivent être mobilisées :

• La direction : elle porte la vision stratégique dans laquelle la GEPP s’inscrit. Son implication donne la légitimité à la démarche.

• Les managers : ils sont en première ligne pour détecter les besoins de développement, évaluer les compétences lors des entretiens et identifier les passerelles métiers. Former vos managers à l’entretien professionnel est un préalable essentiel.

• Les représentants du personnel (CSE, syndicats) : leur implication précoce sécurise la démarche pour les entreprises de plus de 300 salariés et renforce son acceptabilité sociale.

• Les collaborateurs : trop souvent informés plutôt qu’impliqués. Quand les salariés deviennent acteurs de leur propre parcours professionnel, l’adhésion à la démarche est incomparablement plus forte.

Étape 3 : Définir les parcours professionnels

Vous savez d’où vous partez (étape 1). Vous avez les bons acteurs autour de la table (étape 2). Il s’agit maintenant de dessiner les trajectoires : où peuvent aller vos collaborateurs ? Quelles passerelles existent entre les métiers ? Quels parcours de montée en compétences sont possibles ?

Cette étape est au cœur de la démarche GEPP. C’est elle qui distingue un accord GEPP vivant d’un document administratif.

Quelques ressources utiles :

• Notre article sur la mise en place la mobilité interne dans votre entreprise.
• Notre podcast sur la mobilité interne : des retours terrain concrets.

Étape 4 : Construire le plan d’action (PDC et au-delà)

L’analyse des écarts entre compétences disponibles et compétences nécessaires vous donne les ingrédients du plan d’action. Ce plan comprend généralement :

• Le Plan de Développement des Compétences (PDC) : formations prévues, populations ciblées, objectifs de montée en compétences…
• Un plan de recrutement aligné sur la GEPP (quels profils recruter, quand, avec quelles compétences).
• Des dispositifs de mobilité interne formalisés.
• Des plans de succession sur les postes critiques.
• Des actions d’outplacement pour accompagner les reconversions nécessaires.

Ne négligez pas le volet développement des soft skills en entreprise ! Dans un monde qui change vite, les compétences comportementales sont souvent les plus durables.

Étape 5 : Suivre, mesurer et ajuster

Une GEPP sans suivi est une GEPP sans impact. Les compétences évoluent, les besoins changent, les parcours se reconfigurent : la démarche doit suivre.

Quelques indicateurs clés à piloter :

• Taux de couverture des métiers stratégiques par des compétences disponibles en interne.
• Taux de mobilité interne (en hausse = bonne nouvelle).
• Taux de réalisation des actions du PDC.
• Taux de turnover par population et par site.
• Score de satisfaction des collaborateurs sur la visibilité de leur parcours professionnel.
• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation dans l’année.

Mettez en place un baromètre social régulier. Et revisitez votre GEPP au moins une fois par an : les enjeux technologiques évoluent trop vite pour attendre le prochain accord triennal !

Les outils GEPP selon la taille de votre entreprise

Bonne nouvelle : vous n’avez pas besoin d’un logiciel à six chiffres pour démarrer une démarche GEPP. Les outils doivent être adaptés à votre taille, vos ressources et votre maturité RH !

PME (-300 salariés) : démarrer simple et utile

Pour une PME, l’enjeu est de structurer une démarche GEPP sans bureaucratiser inutilement les processus. Voici une boîte à outils accessible :

• Un référentiel métiers et compétences : peut être construit sur Excel de manière structurée, en croisant postes, compétences requises et niveaux de maîtrise.
• Des entretiens professionnels enrichis : transformez l’entretien annuel en vrai outil de pilotage des parcours grâce à notre formation à l’entretien professionnel.
• La cartographie des compétences : un tableau de bord partagé avec les managers.
• Les ressources ARACT : l’Agence Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail propose un accompagnement méthodologique gratuit ou à tarif réduit pour les PME.
• Le bilan de compétences pour les collaborateurs à un carrefour de leur parcours.

ETI et groupes (+300 salariés) : outiller pour piloter à l’échelle

Quand les effectifs augmentent, la complexité aussi. Les outils digitaux deviennent indispensables pour piloter la GEPP à l’échelle :

• SIRH avec module compétences : gestion intégrée des postes, compétences, entretiens et mobilités.
• Logiciel GEPP dédié : cartographies interactives, simulateurs de parcours, moteurs de recommandation de formation.
• Analytics RH : visualisation des écarts de compétences, détection des risques de turnover.
• IA prédictive : anticipation des évolutions d’effectifs, automatisation des plans de développement.

Pour les groupes multi-sites, la coordination entre DRH centrale et relais RH locaux est essentielle. Harmonisez les référentiels et outils pour garantir la cohérence des diagnostics !

Tableau comparatif PME vs ETI

GEPP et mobilité interne : le lien stratégique

La mobilité interne est l’un des trois piliers fondamentaux d’un accord GEPP. Et c’est souvent le pilier le plus sous-exploité alors que c’est l’un des plus rentables.

Pourquoi la mobilité interne est au cœur de la GEPP ?

Quand vous cartographiez vos métiers et définissez les parcours professionnels, vous créez mécaniquement des passerelles entre postes et compétences. 

La mobilité interne est le mécanisme concret qui permet aux collaborateurs d’emprunter ces passerelles.

Sans GEPP structurée, la mobilité interne reste souvent informelle, opaque, perçue comme réservée aux “bien informés“. Avec une GEPP, elle devient un processus visible, équitable et aligné sur la stratégie de l’organisation.

Les avantages mesurables de la mobilité interne

Pour l’entreprise :

• Réduction du coût de recrutement externe (un mouvement interne coûte entre 2 et 5 fois moins qu’un recrutement externe).
• Rétention des talents : un collaborateur qui évolue en interne est un collaborateur qui reste.
• Transmission du savoir : les compétences métier restent dans l’entreprise.
• Valorisation des talents existants : vous exploitez le potentiel déjà disponible dans vos ressources humaines.

Pour les collaborateurs :

• Visibilité sur les opportunités d’évolution.
• Développement continu des compétences.
• Engagement renforcé : ils se sentent investis, pas instrumentalisés.
• Employabilité améliorée : l’un des piliers de la GEPP.

Comment articuler la GEPP avec les parcours professionnels ?

• Identifiez les postes critiques et les compétences associées (via la cartographie).

• Repérez les collaborateurs dont le profil est proche des compétences requises.

• Construisez des plans de développement individualisés pour combler les écarts.

• Formalisez un processus de mobilité interne transparent (critères, candidatures, délais).
• Formez vos managers à accompagner les transitions internes.

Chez RH Performances, nos consultants, formateurs et coachs vous accompagnent sur l’ensemble du parcours collaborateur : de l’évaluation des compétences au coaching, en passant par la formation et l’outplacement. Prenez rendez-vous avec un consultant !

Voici quelques ressources qui pourraient vous intéresser sur la GEPP :